Rozwiązanie stosunku pracy – jakie obowiązki musi spełnić pracodawca? Część III

Zwolnienia grupowe

Pracodawcy o określonym stanie zatrudnienia, tj. zatrudniający co najmniej 20 pracowników, podlegają przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych. Definiuje ona pojęcie zwolnień grupowych. Zgodnie z art. 1 tej ustawy występują one, gdy w okresie do 30 dni następuje rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, a zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby odnoszące się do pracowników wskazanych powyżej, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Konsultacje ze związkami zawodowymi

Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar zwolnień grupowych z działającymi u niego organizacjami związkowymi. Jeżeli w zakładzie pracy nie występują związki, partnerem do rozmów są przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie zwyczajowo przyjętym w danej firmie. Pracodawca musi przygotować dla wskazanych wyżej związków zawodowych/przedstawicieli pisemne zawiadomienie. Powinno ono zawierać informacje, o których mowa w art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych

Zawiadomienie powinno być przekazane w takim terminie, aby reprezentanci strony pracowniczej mieli czas na przedstawienie swojego stanowiska przed upływem terminu na zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Termin ten wynosi 20 dni od dnia zawiadomienia związków/przedstawicieli. Jeżeli uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie nie jest możliwe, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. W przypadku gdy i w takiej sytuacji nie dojdzie do porozumienia, pracodawca samodzielnie ustala zasady postępowania wobec zwalnianych pracowników w regulaminie.

Powyższy regulamin tworzony jest również w przypadku, gdy w zakładzie nie działają zakładowe organizacje związkowe, przy czym konieczne jest uprzednie skonsultowanie go z przedstawicielami pracowników.

Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest zakładowa organizacja związkowa:
1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, zrzeszająca co najmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy lub
2) zrzeszająca co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy.

Art. 25³. ustawy o związkach zawodowych

Informacje dla urzędu pracy

Pracodawca, przed rozpoczęciem zwolnień grupowych oraz w ich trakcie, jest zobowiązany przekazywać informacje powiatowemu urzędowi pracy, właściwemu ze względu na siedzibę pracodawcy lub miejsce wykonywania pracy. Pierwszą informację składa pracodawca, który planuje tzw. zwolnienia monitorowane, tj. obejmujące co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy.

Kolejna informacja powinna zostać przekazana po zawiadomieniu związków zawodowych/przedstawicieli pracowników o planowanych zwolnieniach. Jej zakres powinien obejmować te same dane co przekazane związkom, z wyłączeniem informacji dotyczących zasad przyznawania świadczeń pieniężnych dla zwalnianych pracowników.

Ostatni raz pracodawca powinien poinformować urząd pracy w związku z zawarciem porozumienia lub wydaniem regulaminu zwolnień grupowych. Urząd powinien otrzymać od niego pisemną informację o przyjętych w tych dokumentach ustaleniach. Kopię tej informacji pracodawca przekazuje związkom zawodowym/przedstawicielom pracowników, którzy mają prawo zgłoszenia swoich uwag powiatowemu urzędowi pracy.

W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia jest wymagane, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy.

Czasami, oprócz podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wskazać kryteria, jakimi kierował się przy wyborze konkretnego pracownika do zwolnienia.

Wybór osób do zwolnienia

W wielu przypadkach, jako powód rozwiązania stosunku pracy, powoływane są okoliczności leżące po stronie pracodawcy związane np. z likwidacją etatu czy reorganizacją działu. Zwolnienie przeprowadzone w grupie pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach zobowiązuje jednak pracodawcę do wskazania w treści wypowiedzenia – oprócz przyczyn dokonania tego wypowiedzenia – zastosowanych przez niego kryteriów doboru do zwolnienia.

Konieczność wskazania zastosowanych kryteriów do zwolnienia zachodzi w sytuacji przeprowadzania zwolnień obejmujących pracowników zatrudnionych na podobnych lub takich samych stanowiskach pracy. Przy takich zwolnieniach przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru do zwolnienia mogą decydować o rozwiązaniu umowy o pracę z konkretnym pracownikiem, wyłonionym z określonej grupy zatrudnionych. Właściwy dobór kryteriów do zwolnienia i umiejętne ich zastosowanie w przypadku danego pracownika może przesądzić o ocenie zasadności wypowiedzenia przez sąd. Ponadto pracownik, który został wybrany do zwolnienia z grupy pracowników o podobnej sytuacji, powinien wiedzieć, dlaczego to właśnie on został wytypowany przez pracodawcę.

Obiektywne kryteria

Przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem mogą być bardzo różne. Powody decydujące o doborze do zwolnienia można podzielić na te, które obiektywnie związane są z wykonywaniem pracy przez pracownika i takie, które dotyczą jego sytuacji osobistej. Do pierwszej grupy można zaliczyć np.:

• kwalifikacje i doświadczenie zawodowe pracownika,
•  jego dotychczasowy staż pracy
• dyspozycyjność.

Co do kryteriów osobistych, to są one o wiele bardziej zróżnicowane niż kryteria zawodowe. Niemniej można wśród nich wyodrębnić takie przesłanki (kryteria), jak:

• stan rodzinny pracownika i obowiązek utrzymywania członków rodziny,
• niepełnosprawność
• posiadanie innych źródeł utrzymania.

W kontekście powyższych przesłanek za dopuszczalne uznaje się wytypowanie pracownika do zwolnienia z uwagi na posiadane przez niego zabezpieczenie socjalne w postaci określonych świadczeń, np. emerytury lub renty. Akceptowane jest również wybranie pracownika najmłodszego, który ma duże szanse na znalezienie nowej pracy. Powody osobiste leżące po stronie pracownika nie powinny być jednak decydujące przy doborze do zwolnienia. Rozstrzygające powinny być obiektywne kryteria związane z wykonywaniem pracy, a sytuacja osobista pracownika może być brana pod uwagę jedynie pomocniczo.

Odprawy ekonomiczne dla zwalnianych pracowników

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje prawo do odprawy dla pracowników zwalnianych z przyczyn ich niedotyczących – w ramach typowych zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidualnych, przeprowadzanych w oparciu o tę ustawę. Warunkiem nabycia prawa do odprawy przy zwolnieniach indywidualnych jest to, aby przyczyny rozwiązania stosunku pracy, niedotyczące pracowników, stanowiły wyłączny powód ustania zatrudnienia. Wysokość odprawy dla zwolnionych na mocy tej ustawy wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, przy stażu zakładowym poniżej 2 lat,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, przy zatrudnieniu w danej firmie od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, przy stażu zakładowym wyższym niż 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej generalnie nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania umowy. Jeżeli jednak pracodawca spełnia warunki określone w art. 15gd ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem… (Dz. U. z 2020 r. poz. 1842 ze zm.), zwanej specustawą w sprawie COVID-19, wówczas wysokość odprawy ograniczona jest do 10-krotności wynagrodzenia minimalnego. Regulacja ta dotyczy pracodawców, u których wystąpił spadek obrotów wskazany w art. 15g ust. 9 lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń określony w art. 15gb ust. 2 specustawy w sprawie COVID-19 i jest stosowana wyłącznie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii z powodu COVID-19.

Pracodawcy zatrudniający poniżej 20 pracowników nie są objęci ustawą o zwolnieniach grupowych (z nielicznymi wyjątkami). Co do zasady, mali pracodawcy nie są więc zobowiązani do wypłaty odprawy przewidzianej w tej ustawie.