Upoważnienie PEL do ZUS dla biura rachunkowego
Przedsiębiorca ma prawo upoważnić wybraną przez siebie osobę do załatwiania w ZUS spraw w jego imieniu. Dodatkowo może również upoważnić wybraną osobę do reprezentowania przedsiębiorcy jako płatnika składek w trakcie kontroli ZUS. W tym celu należy złożyć pełnomocnictwo w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, wykorzystując dostępne tam formularze (PEL oraz PEL-K). Pierwszym oferowanym przez ZUS drukiem, jest formularz PEL, z którego wynika, że zakres udzielonego przez przedsiębiorcę pełnomocnictwa może być wielowymiarowy. Udzielając pełnomocnictwa na podstawie ww. formularza przedsiębiorca może upoważnić wybraną przez siebie osobę: Jeżeli przedsiębiorca w formularzu pełnomocnictwa nie wpisał daty jego obowiązywania, organ uzna, że pełnomocnictwo zostało udzielonego od dnia jego dostarczenia do ZUS aż do odwołania. Przedsiębiorca ustanawiając pełnomocnika wyznacza zakres jego działania. Jeżeli nie ograniczy on tego zakresu, organ nada pełnomocnikowi pełny dostęp do wskazanej przez płatnika składek roli. Aby wycofać wcześniej udzielone pełnomocnictwo, należy przekazać do ZUS-u wypełniony formularz PEL-O. Składają ten formularz dokonuje się całkowitego odwołania wcześniej udzielonych pełnomocnikowi uprawnień. Pełnomocnictwo oraz odwołanie pełnomocnictwa można złożyć w formie tradycyjnej w organie ZUS, lub w formie elektronicznej posługując się w tym celu profilem zaufanym w systemie ePUAP, podpisem elektronicznym (e-dowodem) lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Wzór pełnomocnictwa można pobrać: PEL Pełnomocnictwo – ZUS Więcej informacji o ZUS znajdziesz tutaj: zus – Polski Instytut Księgowości i Finansów Sp. z o.o. – biuro rachunkowe Lublin (pikif.pl)
Odrębne zasady zatrudniania niepełnosprawnych.
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych jest istotnym elementem budowania inkluzyjnego rynku pracy. W Polsce istnieją specjalne przepisy i udogodnienia mające na celu wspieranie pracodawców w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami oraz zapewnienie im odpowiednich warunków pracy. Oto kluczowe zasady i korzyści związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Kwestie prawne i obowiązki pracodawców Korzyści dla pracodawców 1. Dofinansowanie wynagrodzeń: Pracodawcy mogą ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń osób niepełnosprawnych zatrudnionych na umowę o pracę. Wysokość dofinansowania zależy od stopnia niepełnosprawności pracownika. 2. Zwrot kosztów przystosowania stanowiska pracy: Pracodawcy mogą otrzymać refundację kosztów dostosowania stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej. Refundacja obejmuje m.in. zakup sprzętu, oprogramowania, oraz prace adaptacyjne. 3. Ulgi w składkach ZUS: Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mogą korzystać z ulg w składkach na ubezpieczenie społeczne. Zwolnienie obejmuje część składek płaconych przez pracodawcę. 4. Dofinansowanie szkoleń: PFRON oferuje dofinansowanie szkoleń i kursów zawodowych dla osób niepełnosprawnych, co pozwala na podnoszenie kwalifikacji pracowników. Zatrudnianie osób niepełnosprawnych to nie tylko obowiązek prawny, ale także ważny krok w kierunku budowania bardziej inkluzywnego społeczeństwa. Dzięki specjalnym przepisom i wsparciu finansowemu, pracodawcy mogą łatwiej dostosować miejsca pracy i korzystać z wielu korzyści. Włączenie osób niepełnosprawnych do zespołu przynosi wartości zarówno pracodawcom, jak i całemu społeczeństwu, promując różnorodność i równość w miejscu pracy. Więcej informacji znajdziesz tutaj: Renta inwalidzka – komu i z jakiego pow przysługuje?
Dni wolne od pracy w 2024 roku
Ile dni wolnych przysługuje Ci w 2024 roku? Przed sprawdzeniem, jakie dni wolne od pracy przysługują ci w 2024 roku, warto zweryfikować, ile dni urlopu wypoczynkowego możesz wykorzystać zgodnie z obowiązującą umową o pracę. Zależnie od stażu pracy, możesz mieć prawo do od 20 do nawet 26 dni urlopu. Zrozumienie obowiązujących przepisów oraz analiza twojej sytuacji pomogą w planowaniu grafiku oraz zasłużonego wypoczynku. Pracownicy zatrudnieni w pięciodniowym tygodniu pracy, dla których sobota jest dniem wolnym od pracy w 2024 roku, w trakcie 251 dni pracy, przepracują 2008 godzin. Jest to 8 godzin więcej niż w roku poprzednim. Liczba dni wolnych wyniesie 115. Dni wolne od pracy w 2024 roku: Miesiąc Święta Godziny pracy Dni pracujące Dni wolne Styczeń 1 stycznia – Nowy Rok (poniedziałek)6 stycznia – Święto Trzech Króli (sobota) 168 21 10 (jeden dzień za święto w sobotę) Luty – 168 21 8 Marzec 31 marca – Wielkanoc (niedziela) 168 21 10 Kwiecień 1 kwietnia – Poniedziałek Wielkanocny (poniedziałek) 169 21 9 Maj 1 maja – Święto Pracy (środa)3 maja – Święto Konstytucji 3 Maja (piątek)19 maja – Zielone Świątki (niedziela)30 maja – Boże Ciało (czwartek) 160 20 11 Czerwiec – 160 20 10 Lipiec – 184 23 8 Sierpień 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny (czwartek) 168 21 10 Wrzesień – 168 21 9 Październik – 184 23 8 Listopad 1 listopada – Wszystkich Świętych (piątek)11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości (poniedziałek) 152 19 11 Grudzień 25 grudnia – Boże Narodzenie (środa)26 grudnia – drugi dzień świąt Bożego Narodzenia (czwartek) 160 20 11 Łącznie 13 dni 2008 251 115 Planowanie urlopu w 2024 roku Podstawa prawna:
Praca zdalna – warunki
Praca zdalna do rodzaj zatrudnienia, w którym pracownik wykonuję pracę całkowicie lub częściowo w miejscu przez siebie wskazanym. Miejsce to musi zostać każdorazowo uzgodnione z pracodawcą, zwłaszcza w kontekście komunikacji zdalnej. Kiedy nie można pracować zdalnie? Praca zdalna nie obejmuje: Ocena ryzyka Nie zależnie od tego, czy pracownik będzie wykonywał pracę zdalną częściowo, w pełni, czy okazjonalnie, ani czy będzie to na żądanie pracodawcy, przed umożliwieniem pracownikowi pracy zdalnej pracodawca musi przeprowadzić i udokumentować ocenę ryzyka zawodowego. Na podstawie tej oceny pracodawca musi przygotować informację dla pracownika, która zawiera zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej. Przy ocenie ryzyka zawodowego pracownika pracującego zdalnie należy szczególnie zwrócić uwagę na wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz aspekty psychospołeczne. Na podstawie wyników oceny ryzyka zawodowego pracodawca musi opracować informację zawierającą: Należy podkreślić, że to pracownik jest odpowiedzialny za organizację stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymogów ergonomii. Pracodawca może zezwolić na pracę zdalną, pod warunkiem że pracownik złoży oświadczenia, w których: Kontrola pracownika Pracodawca ma uprawnienie do przeprowadzania kontroli dotyczących wykonywania pracy zdalnej przez pracownika. Kontrole te mogą obejmować aspekty związane z bezpieczeństwem i higieną pracy oraz przestrzeganiem wymagań dotyczących bezpieczeństwa oraz ochrony informacji, w tym zasad ochrony danych osobowych. Warunki i sposób przeprowadzania takich kontroli są określone w umowie, regulaminie, wytycznych lub porozumieniu zawartym między pracodawcą a pracownikiem. Kontrola jest realizowana we współpracy z pracownikiem w miejscu, w którym pracownik wykonuje pracę zdalną, w czasie trwania jego godzin pracy. Pracodawca dostosowuje formę kontroli do specyfiki miejsca pracy zdalnej i rodzaju wykonywanych zadań. Należy podkreślić, że podczas kontroli należy szanować prywatność pracownika, który pracuje zdalnie, oraz innych osób przebywających w miejscu wykonywania pracy zdalnej. Kontrola nie może zakłócać normalnego użytkowania domowych pomieszczeń. W przypadku wykrycia nieprawidłowości, zwłaszcza związanych z niewłaściwym przestrzeganiem przepisów i zasad dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do usunięcia tych nieprawidłowości w określonym terminie. Jeśli naruszenia są poważne, pracodawca może wycofać zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika. W takiej sytuacji pracownik powinien powrócić do pracy w miejscu wykonywania dotychczasowych obowiązków w terminie ustalonym przez pracodawcę. Praca zdalna a obowiązki pracodawcy Podczas pracy zdalnej pracodawca ma obowiązek wypełniania zadań wynikających z charakteru i warunków wykonywanej pracy, zgodnie z przepisami zawartymi w dziale X Kodeksu pracy. Jednak nie jest odpowiedzialny za następujące obowiązki: Podstawa prawna:
Praca zdalna – zasady pracy
Praca zdalna do rodzaj zatrudnienia, w którym pracownik wykonuję pracę całkowicie lub częściowo w miejscu przez siebie wskazanym. Miejsce to musi zostać każdorazowo uzgodnione z pracodawcą, zwłaszcza w kontekście komunikacji zdalnej. Wniosek pracownika Pracodawca musi rozważyć prośby o wykonywanie pracy zdalnej od: Chyba że jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca musi w formie pisemnej lub elektronicznej poinformować pracownika o przyczynie odmowy uwzględnienia jego wniosku w ciągu 7 dni roboczych od daty złożenia wniosku przez pracownika. Warto zaznaczyć, że składanie wniosku o pracę zdalną przez pracownika nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Jednakże, jeśli wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy, pracodawca może złożyć wiążący wniosek o zakończenie pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków pracy. Zasady wykonywania pracy na odległość Określenie zasad pracy zdalnej w przypadku, gdy w firmie działają zakładowe organizacje związkowe, ma następujący przebieg: Praca zdalna – regulamin W przypadku, gdy w firmie nie istnieją zakładowe organizacje związkowe, zasady pracy zdalnej powinny być określone w regulaminie po wcześniejszych konsultacjach z przedstawicielami pracowników wyłonionymi zgodnie z procedurami przyjętymi w firmie. W takim regulaminie i porozumieniu należy szczegółowo ustalić: Jeśli nie doszło do zawarcia porozumienia lub nie został opracowany regulamin dotyczący pracy zdalnej, wówczas, gdy polecenie pracy zdalnej wydaje pracodawca, zasady wykonywania tej pracy powinny zostać określone w samym poleceniu pracodawcy. Natomiast, jeśli pracodawca i pracownik zawarli indywidualne porozumienie dotyczące pracy zdalnej, zasady te powinny być określone w treści tego konkretnego porozumienia. W tych sytuacjach, zasady pracy zdalnej powinny zawierać informacje wymienione powyżej. Należy podkreślić, że pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany w sposób dyskryminujący w kwestiach takich jak nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, warunki zatrudnienia, awans, i dostęp do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w porównaniu do innych pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach i wykonujących podobną pracę, przy uwzględnieniu specyfiki wykonywania pracy zdalnej. Ponadto, pracownik nie może być dyskryminowany w jakikolwiek sposób ze względu na fakt wykonywania pracy zdalnej ani z powodu odmowy podjęcia takiej pracy. Narzędzia do pracy Pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi wykonującemu pracę zdalną niezbędne materiały i narzędzia do wykonywania tej pracy. Pracodawca i pracownik mogą wspólnie ustalić zasady korzystania przez pracownika z materiałów i narzędzi pracy potrzebnych do pracy zdalnej, które nie zostały dostarczone przez pracodawcę, pod warunkiem, że spełniają one wymagania określone w przepisach Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje odpowiednia kwota pieniężna, ustalana we współpracy z pracodawcą. Pracodawca musi zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, lub pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tych narzędzi pracy, a także pokrycie kosztów związanych z energią elektryczną i usługami telekomunikacyjnymi, które są niezbędne do pracy zdalnej. Dodatkowo, pracodawca musi pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli zwrot tych kosztów został określony w umowie, regulaminie, poleceniu lub innym porozumieniu zawartym z pracownikiem. Podstawa prawna:
Koszt zatrudnienia pracownika na umowę zlecenie
Składki w przypadku jednego źródła przychodu W sytuacji, gdy zawierasz umowę zlecenie z osobą, dla której jest to jedyna forma uzyskiwania przychodu, musi ona podlegać obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym. Dodatkowo, wymagane są składki na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zleceniobiorca jest podległy jednemu tytułowi ubezpieczeń społecznych, o ile posiada tylko jedno źródło przychodu. Warto jednak wspomnieć o jednym wyjątku, który dotyczy składki na ubezpieczenie chorobowe od zleceniobiorcy. Ta składka, wynosząca 2,45% wynagrodzenia brutto, jest opcjonalna i jej podstawa nie może przekroczyć 250% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Składki przy wielu źródłach przychodów Ubezpieczenie społeczne Pracownik jest objęty obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym w przypadku różnych tytułów zatrudnienia. Mogą to być: umowa o pracę, umowa zlecenia, prowadzenie działalności gospodarczej, pobieranie zasiłku macierzyńskiego, czy przebywanie na urlopie wychowawczym. Warto zrozumieć, w jakich sytuacjach pracownik może mieć kilka różnych tytułów zatrudnienia i jakie ubezpieczenia mu przysługują. Zbieg tytułów zatrudnienia oznacza, że jedna osoba wykonuje pracę na podstawie wielu umów jednocześnie lub jest jednocześnie pracownikiem i prowadzi własną działalność gospodarczą. Jeśli twój współpracownik zawarł jednocześnie kilka umów zlecenia i podlega obowiązkowym składkom na ubezpieczenia społeczne tylko z jednej z tych umów – zazwyczaj z tej, która została zawarta jako pierwsza lub z wybranej przez niego. W przypadku drugiej i kolejnych umów możliwe jest zwolnienie z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne, pod warunkiem że z pierwszej lub wybranej umowy współpracownik uzyskuje co najmniej minimalne wynagrodzenie. Od lipca 2023 roku – 3600 zł brutto. Zakład Ubezpieczeń Społecznych może podważyć sytuację, w której zawierasz z tą samą osobą kilka równoczesnych umów zlecenia jako pracodawca. Może to zostać uznane za próbę obniżenia sztucznie składek. W takim przypadku ewentualna kontrola ZUS może zakończyć się decyzją, nakazującą uiszczenie dodatkowych składek. Ubezpieczenie zdrowotne Składka na ubezpieczenie zdrowotne jest opłacana osobno od każdego źródła dochodu. Dlatego osoba, która pracuje na podstawie wielu umów zlecenia, podlega obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu z każdej z tych umów. Umowa zlecenie z pracownikiem zatrudnionym na etat Kiedy nawiązujesz umowę zlecenie ze swoim pracownikiem, który jest już zatrudniony na pełny etat na podstawie umowy o pracę, taka umowa zlecenie jest traktowana na zasadach analogicznych do umowy o pracę i podlega pełnemu oskładkowaniu. Umowa zlecenie z emerytem lub rencistą Jeśli zawarłeś umowę zlecenie z emerytem lub rencistą, to obowiązują go obligatoryjne składki na ubezpieczenia społeczne. Tzn. emerytalne, rentowe oraz wypadkowe, a także ubezpieczenie zdrowotne. Składka na ubezpieczenie chorobowe jest opcjonalna. Nie masz obowiązku płacenia składek na ubezpieczenie społeczne za emeryta lub rencistę, jeśli osoba ta osiąga co najmniej minimalne wynagrodzenie na podstawie umowy z innym podmiotem. W takim przypadku jedynie składka zdrowotna jest obowiązkowa. Jeżeli zatrudniasz emeryta lub rencistę na umowę o pracę i dodatkowo podpisujesz z nim umowę zlecenie, to obowiązują zasady składkowe takie same, jak przy umowie o pracę. Oznacza to, że musisz odprowadzać składki z obu rodzajów umów. Umowa zlecenie z osobą prowadzącą działalność W przypadku umowy zlecenia z osobą prowadzącą działalność gospodarczą, obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne zależy od dwóch czynników: Jeśli zleceniobiorca odprowadza składki na swoją firmę w oparciu o ogólne zasady, czyli od podstawy nie niższej niż 60% przeciętnego wynagrodzenia, wtedy z umowy zlecenia muszą być opłacone wyłącznie składki zdrowotne. Jeśli zleceniobiorca odprowadza składki na swoją firmę na preferencyjnych warunkach, co oznacza opłacanie składek od podstawy wynoszącej 30% minimalnego wynagrodzenia, wtedy z umowy zlecenia należy opłacać zarówno składki na ubezpieczenie społeczne, jak i zdrowotne. Umowa zlecenie z uczniem lub studentem Ubezpieczenia społeczne i zdrowotne nie są wymagane w przypadku umowy zlecenie zawartej z: Uczniem jest osoba, która spełnia jedno z poniższych kryteriów do 31 sierpnia każdego roku: Osoba, która przedstawi zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe po ukończeniu szkoły średniej, jest uważana za ucznia do 30 września. Studentem jest osoba, która została przyjęta na studia, rozpoczęła studia i złożyła ślubowanie. Jako studentów nie uwzględnia się uczestników studiów doktoranckich ani uczestników studiów podyplomowych. Jaki jest koszt zatrudnienia współpracownika na umowę zlecenie? Przy zatrudnianiu współpracownika na umowę zlecenie koszty są zbliżone do tych występujących w przypadku umowy o pracę, o ile współpracownik nie jest już objęty ubezpieczeniem społecznym w innym miejscu pracy. Przykładowe składniki wynagrodzenia: Składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez zleceniodawcę łącznie wynoszą: 351,36 zł + 234,00 zł + 60,12 zł + 88,20 zł + 3,60 zł = 737,28 zł Koszty pracodawcy wynoszą łącznie: 3600 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 737,28 zł (składki na ubezpieczenia społeczne) = 4337,28 zł Warto dodać, że nie zawsze trzeba opłacać składki na FP i FGŚS, zależy to od określonych kryteriów. Ponadto, od czasu wprowadzenia Polskiego Ładu, składka zdrowotna nie jest odliczana od zaliczki na podatek dochodowy. Kwota wolna od podatku wynosi od 2022 roku 30 tys. zł. Wynagrodzenie netto pracownika Ile wynosi wynagrodzenie pracownika netto, który zarabia 3600 zł na umowie zlecenia, przy uwzględnieniu 20% kosztów uzyskania przychodu? Składniki wynagrodzenia: Sposób obliczenia: Kwota wynagrodzenia netto dla współpracownika wynosi: 3600 zł – 351,36 zł – 54,00 zł – 0 zł – 287,52 zł- 306,69 zł= 2600,43 zł. Podstawa prawna:
Wniosek o urlop na żądanie
Czy pracownik może złożyć wniosek o urlop na żądanie w dniu, w którym chciał skorzystać z tego urlopu, zamiast zrobić to przynajmniej dzień wcześniej. Czy pracodawca musi uwzględnić ten wniosek? Zgodnie z przepisami, pracownik ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie w ciągu roku kalendarzowego, zgodnie z art. 167(2) Kodeksu pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465). Ten rodzaj urlopu jest udzielany na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym. Jednak warunkiem skorzystania z tego prawa jest zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Jednak przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy). W sytuacji opisanej w pytaniu pracownik dostosował się do tego terminu zgłoszenia wniosku o urlop na żądanie, dlatego pracodawca jest zobligowany uwzględnić ten wniosek. Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie tylko w szczególnych sytuacjach, gdy nieobecność pracownika poważnie rozregulowałaby proces pracy. Podstawa prawna:
Praca zdalna – ogólne informacje
Praca zdalna do rodzaj zatrudnienia, w którym pracownik wykonuję pracę całkowicie lub częściowo w miejscu przez siebie wskazanym. Miejsce to musi zostać każdorazowo uzgodnione z pracodawcą, zwłaszcza w kontekście komunikacji zdalnej. Porozumienia między pracownikiem a pracodawcą Postanowienie między pracownikiem a pracodawcą dotyczące wykonywania pracy na odległość może zostać zawarte zarówno podczas nawiązywania umowy o pracę, jak również w trakcie trwania zatrudnienia. W przypadku, gdy pracownik chce przejść na pracę zdalną w trakcie zatrudnienia, może złożyć odpowiedni wniosek. Można go złożyć w formie pisemnej lub elektronicznej. Warto zaznaczyć, że pracownik może wskazać jako miejsce wykonywania pracy zdalnej dowolne miejsce, np. swoje miejsce zamieszkania. Jednak zawsze musi to być miejsce uzgodnione z pracodawcą. W sytuacji, gdy pracownik pragnie zakończyć pracę zdalną, może złożyć wniosek o rezygnację z pracy na odległość oraz przywrócenie wcześniejszych warunków pracy. Termin przywrócenia tych warunków powinien zostać ustalony między stronami, jednak nie może przekraczać 30 dni od dnia złożenia wniosku. W przypadku braku porozumienia, przywrócenie wcześniejszych warunków pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od złożenia wniosku. Praca zdalna decyzją pracodawcy W wyjątkowych okolicznościach, praca zdalna może być również wykonywana na polecenie pracodawcy. Jednak taki przypadek występuje tylko w specyficznych sytuacjach: Warunkiem jest, że pracownik musi potwierdzić, iż posiada odpowiednie warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Potwierdzenie takie może być przedstawione w formie papierowej lub elektronicznej. Jeśli warunki lokalowe i techniczne pracownika ulegną zmianie na tyle, że uniemożliwią wykonywanie pracy zdalnej, pracownik jest zobowiązany niezwłocznie powiadomić pracodawcę o tej sytuacji. Wtedy pracodawca powinien odwołać polecenie pracy zdalnej. Pracodawca ma możliwość odwołania wydanej decyzji o pracy zdalnej w dowolnym momencie, jednak musi to zrobić z minimum dwudniowym wyprzedzeniem. Warunki zatrudnienia Jeśli pracownik i pracodawca uzgodnili pracę zdalną podczas zawierania umowy o pracę, informacje dotyczące warunków zatrudnienia pracownika powinny również określać: Jeśli to pracodawca wydał polecenie pracy zdalnej lub uzgodnienie dotyczące pracy zdalnej zostało zawarte w trakcie zatrudnienia pracownika, te same informacje pracodawca powinien przekazać pracownikowi, w formie pisemnej lub elektronicznej, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy zdalnej. Podstawa prawna:
Aktywność pracowników w social mediach
Korzystanie z platform społecznościowych jest obecnie powszechnym zjawiskiem, obejmującym zarówno pracodawców, jak i pracowników. Trudno wyobrazić sobie codzienne funkcjonowanie bez korzystania z takich serwisów. Wraz z postępem w dziedzinie cyfryzacji życia, dochodzi do swoistych prób sankcjonowania treści internetowych, udostępnianych przez pracowników w social mediach. W przypadku dużych korporacji zazwyczaj istnieje określona polityka medialna. Pracownicy są do niej zobowiązani poprzez odpowiednie regulacje, na przykład w regulaminach. Taki stan rzeczy rodzi wątpliwości natury prawnej odnośnie monitorowania zachowań pracowników w sieci, gromadzenia i przetwarzania danych na ich temat, na podstawie udostępnianych przez nich treści oraz wpływu informacji pozyskiwanych w ten sposób na postrzeganie pracownika. Gromadzenie danych przez pracodawcę Polskie prawo dokładnie wymienia, jakie dane na temat pracownika może gromadzić pracodawca. Sytuacja wygląda inaczej w stosunku do osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Wtedy katalog danych zawężony jest wyłącznie do informacji koniecznych w procesie rekrutacji. Ustawodawca zalicza do nich: Ponadto, w kodeksie pracy znajdziemy zastrzeżenie, że informacje na temat wykształcenia, kwalifikacji i doświadczenia pracodawca może zbierać tylko w przypadku, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku. W przypadku zatrudnionego już pracownika, katalog jest o wiele szerszy i obejmuje: Przepisy specjalne mogą wprowadzać obowiązek lub prawo pracodawcy do weryfikacji innych informacji ze względu na specyficzne wymagania stawiane przed pracownikiem. Do takich wyjątków możemy zaliczyć obowiązek przedłożenia zaświadczenia o niekaralności w przypadku niektórych zawodów. Ustawa o ochronie danych osobowych reguluje także wykorzystywanie danych wrażliwych. Zaliczamy do nich: pochodzenie rasowe lub etniczne, przekonania polityczne, wyznawaną religię lub przekonania światopoglądowe, przynależność do organizacji związkowych, a także przetwarzanie danych genetycznych, biometrycznych w celu identyfikacji osoby, czy dane dotyczące zdrowia, seksualności czy orientacji seksualnej. Mogą one być zbierane tylko, gdy pracownik z własnej inicjatywy przekazał takie informacje i udzielił wyraźnej zgody na ich gromadzenie. Ważne jest także przestrzeganie przepisów kodeksu pracy, które zabraniają negatywnego traktowania kandydata lub pracownika w przypadku, gdy ten zgody na przetwarzanie nie wyrazi lub taką zgodę wycofa. Tego rodzaju sytuacja nie może także być podstawą dla odmowy zatrudnienia, wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy przez pracodawcę. Działalność pracownika w sieci Kodeks pracy przewiduje tzw. monitoring w zakładzie pracy oraz monitoring poczty elektronicznej. Przepisy te w żaden sposób nie pozwalają pracodawcy na monitorowanie prywatnej aktywności pracowników w social mediach. Takie zachowanie naruszałoby prywatność pracownika. Sama działalność monitorowania podlega obwarowaniu przepisami prawnymi, które nakazują informowanie pracownika o celach, zakresie oraz sposobach zastosowania monitoringu. Niedopuszczalna jest sytuacja uruchomienia monitoringu bez wcześniejszego poinformowania pracowników o tym fakcie. Ponadto, na pracodawcy ciąży obowiązek przekazania na piśmie zasad monitorowania nowym pracownikom przed ich przystąpieniem do pracy. Urząd Ochrony Danych Osobowych wielokrotnie wyrażał swoje stanowisko na temat gromadzenia i przetwarzania informacji na temat prywatnych profili pracowników. Według UODO, takie zachowanie jest nieakceptowalne, pracodawca nie ma prawa do pozyskiwania danych dotyczących życia prywatnego pracownika. W kontekście takich rozważań należy też zwrócić uwagę na serwisy społecznościowe, które zrzeszają osoby pracujące i poszukujące pracy, na których można uzupełnić swój profil informacjami na temat swojego doświadczenia, wykształcenia i innych cech, które mogą okazać się pożądane przez ewentualnych pracodawców. Informacje znajdowane na takich portalach, według UODO, mogą mieć negatywny wpływ na ocenę kandydata. Innym przypadkiem, w którym pracodawca może być zainteresowany treściami publikowanymi przez pracowników, jest udostępnianie informacji dotyczących przedsiębiorstwa lub przełożonych, które mogą wpływać negatywnie na PR firmy. Coraz powszechniejszą reakcją na takie zachowanie jest korzystanie z przepisu kodeksu pracy dotyczącego podstawowych obowiązków pracownika, a w szczególności z punktów mówiących o dbaniu o dobro zakładu i o przestrzeganiu zasad współżycia społecznego. Należy mieć na uwadze, że subiektywna ocena na temat wpływu zachowania pracownika w sieci poza pracą na wizerunek firmy nie jest co do zasady wystarczającą przesłanką do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.
Koszt zatrudnienia pracownika na umowę o pracę
Koszty pracodawcy Pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika, oprócz wypłaty wynagrodzenia, musi opłacać także obowiązkowe składki na ubezpieczenie społeczne. Nie są to jednak jedyne koszty. Należy wziąć pod uwagę także: Co wchodzi w skład wynagrodzenia pracownika? Wynagrodzenie pracownika to świadczenie, które otrzymuje on od pracodawcy za wykonaną pracę, zgodnie z jej rodzajem, ilością i jakością. Zwykle ustala się je w umowie o pracę jako kwotę brutto. Wynagrodzenie może zawierać: Jako pracodawca masz swobodę w wyborze, czy zastosować jeden typ wynagrodzenia (np. stałą stawkę miesięczną) czy różne elementy, zależnie od charakteru pracy i stanowiska pracownika (takie jak dodatki, premie czy prowizje). Ważna informacja: Pracodawcy zatrudniający przynajmniej 50 pracowników muszą określić zasady wynagradzania w regulaminie wynagradzania lub w układzie zbiorowym pracy. Mniejsi pracodawcy określają te warunki w umowach o pracę. Warto dodać, że w określonych przypadkach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Na przykład podczas: Minimalne wynagrodzenie na umowie o pracę Minimalne wynagrodzenie na umowie o pracę to kwota, która stanowi najniższą możliwą pensję dla pracownika zatrudnionego na pełen etat. Jest to gwarantowane prawem, a jego wysokość jest corocznie ogłaszana przez Prezesa Rady Ministrów lub w rozporządzeniu Rady Ministrów. Od lipca 2023, minimalne wynagrodzenie wynosi 3600 zł brutto. Minimalne wynagrodzenie obowiązuje wszystkich pracowników etatowych, bez względu na ich staż pracy. Jeżeli wynagrodzenie pracownika wyliczone w danym miesiącu jest niższe, na przykład z powodu rozkładu czasu pracy, musi zostać wyrównane. Dla osób pracujących na niepełny etat, wynagrodzenie minimalne jest zmniejszone proporcjonalnie. W skład wynagrodzenia minimalnego wchodzą różne składniki, takie jak: W obliczeniu minimalnego wynagrodzenia nie są uwzględnione takie elementy jak: Ile zapłaci pracodawca? Należy pamiętać, że całkowity koszt zatrudnienia pracownika na pełen etat przewyższa samą wypłacaną pensję. Jeśli wynagrodzenie pracownika wynosi 3600 zł brutto, pracodawca musi także pokryć dodatkowe składki, co razem daje koszt zatrudnienia na poziomie około 4337,28 zł. Oto szczegółowe składniki kosztów finansowanych przez pracodawcę: Wypłata wynagrodzenia Pracodawca musi dokonywać wypłaty wynagrodzenia za pracę przynajmniej raz na miesiąc i w ustalonym z góry terminie (na przykład w ostatni dzień danego miesiąca). W ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę pracodawca ma obowiązek na piśmie poinformować pracownika o tym, jak często będzie otrzymywał wynagrodzenie. Jeżeli w przedsiębiorstwie nie ma obowiązującego regulaminu pracy, należy również podać pracownikowi informacje na temat miejsca, daty oraz godziny wypłaty wynagrodzenia. Warto zwrócić uwagę na to, że jeśli wyznaczony dzień wypłaty przypada na dzień wolny od pracy, wtedy wynagrodzenie powinno zostać wypłacone dnia poprzedzającego. Wynagrodzenie jest płatne z dołu, co oznacza, że jest wypłacane po wykonaniu pracy. W sytuacji, gdy konieczne jest dokonanie dodatkowych ustaleń w celu określenia dokładnej kwoty wynagrodzenia, termin wypłaty może zostać przesunięty do 10 dnia kolejnego miesiąca kalendarzowego. Koszt uzyskania przychodu pracodawcy Świadczenia wypłacane na rzecz pracowników, zwykle klasyfikowane są jako koszty uzyskania przychodów. Przepisy pozwalają odliczyć następujące wydatki: Koszty te są zaliczane do kosztów uzyskania przychodów w chwili ich zapłaty. Jeśli nie zostaną zapłacone w terminie, można je odliczyć w miesiącu, w którym faktycznie zostaną uregulowane. Podstawa prawna: