Obowiązki związane z BHP w jednoosobowej działalności gospodarczej
BHP w jednoosobowej firmie Jednoosobowa działalność gospodarcza, która nie zatrudnia żadnych osób, nie podlega obowiązkom związanym z wymogami BHP. Właściciel takiej firmy nie jest zobowiązany do: Dotyczy to również sytuacji, w której przedsiębiorcy pomaga współmałżonek lub osoba z I grupy pokrewieństwa tj. zstępni, wstępni, pasierb, zięć, synowa, rodzeństwo, ojczym, macocha i teściowie. W przypadku, gdy osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą zdecyduje się na zatrudnienie pracownika, sytuacja ulega zmianie – na właściciela nakładane są dodatkowe obowiązki, ponieważ staje się pracodawcą. BHP w małej firmie Jeżeli przedsiębiorca zatrudni pracownika na podstawie umowy o pracę, staje się pracodawcą i zaczynają go obowiązywać przepisy wynikające z Kodeksu pracy, w tym te dotyczące BHP. Mimo tego, że regulacje prawa pracy przewidują mniej rygorystyczne podejście do małych firm w przypadku chociażby obowiązku tworzenia regulaminu pracy i wynagradzania to jednak w odniesieniu do spraw BHP prawo pracy jest znacznie bardziej rygorystyczne. Bez względu więc na stan załogi, każdy pracodawca musi stosować przepisy powszechnie obowiązujące. Ustawowym obowiązkiem pracodawcy jest organizowanie szkoleń BHP dla pracowników – muszą się one odbywać w ich godzinach pracy oraz na koszt pracodawcy. Do szkoleń obowiązkowych należą: Najważniejsze obowiązki związane z BHP w małej firmie zatrudniającej pracowników zawarte zostały w art. 207 par. 2 Kodeksu pracy. W myśl tych przepisów pracodawca powinien: 1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, 2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń, 3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy, 4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy, 5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych, 6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, 7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. art. 207 par. 2 Kodeksu Pracy Ponadto, jeżeli specyfika obowiązków pracownika polega na pracy z czynnikami szkodliwymi lub niebezpiecznymi, bezwzględnie należy zapewnić mu środki ochrony indywidualnej. Inne obowiązki pracodawcy Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek wyznaczenia pracownika odpowiedzialnego za udzielanie pierwszej pomocy oraz wykonywanie działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników. Taką osobą może być oczywiście pracodawca, jeśli posiada wiedzę oraz umiejętności w tym obszarze. Ponadto w miejscu pracy powinny być zapewnione środki niezbędne do udzielenia pierwszej pomocy – np. apteczka. Powinna się ona znajdować w miejscu ogólnodostępnym, a obok niej powinna znajdować się lista osób przeszkolonych z zasad udzielania pierwszej pomocy. Istotne jest, że zatrudnienie pracowników nie powoduje konieczności stworzenia służby BHP czuwającej nad przestrzeganiem przepisów z zakresu BHP. Bezwzględnie wymogiem tworzenia takiej służby obarczeni są pracodawcy zatrudniający więcej niż 100 pracowników. Zadania służby bhp w zakładach do 100 pracowników mogą być natomiast powierzone pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy – w ramach tego samego stosunku pracy – lub np. zlecić je specjalistycznej firmie. W określonych przypadkach właściciel może prowadzić te sprawy sam. Zgodnie z nimi, aby właściciel firmy mógł samodzielnie prowadzić zadania i dokumentację BHP: Kolejnym ustępstwem w zakresie BHP w małej firmie zatrudniających poniżej 20 osób jest uprawnienie uregulowane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.). W myśl załącznika nr 3 wspomnianego rozporządzenia pracodawca zatrudniający do 20 pracowników powinien zapewnić im co najmniej
Wypadek przy pracy pod wpływem alkoholu a świadczenia wypadkowe
Świadczenia z tytułu wypadków przy pracy – podstawy prawne Rodzaje świadczeń z tytułu wypadków przy pracy oraz warunki nabywania prawa do tych świadczeń zostały określone w przepisach Ustawy z dnia 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, zwanej dalej ustawą wypadkową. Wypadek przy pracy Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą: podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych; podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia; w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Określone zdarzenie może być zakwalifikowane jako wypadek przy pracy jedynie wówczas, gdy spełnia równocześnie wszystkie cztery warunki podane definicji. Wyłączenie prawa do świadczeń przysługujących na podstawie przepisów ustawy wypadkowej Przypadki, w których ubezpieczonemu nie będą przysługiwać świadczenia należne w razie zaistnienia wypadku przy pracy, zostały wskazane w art. 21 ustawy wypadkowej. Oznacza to zatem, że wspomniane świadczenia nie przysługują ubezpieczonemu: gdy wyłączną przyczyną wypadków było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa; który, będąc w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku. Zgodnie z art. 21 ust. 3 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych: Jeżeli zachodzi uzasadnione przypuszczenie, że ubezpieczony znajdował się w stanie nietrzeźwości, pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych, płatnik składek kieruje ubezpieczonego na badanie niezbędne do ustalenia zawartości alkoholu, środków odurzających lub substancji psychotropowych w organizmie. Ubezpieczony jest obowiązany poddać się temu badaniu. Odmowa poddania się badaniu lub inne zachowanie uniemożliwiające jego przeprowadzenie powoduje pozbawienie prawa do świadczeń, chyba że ubezpieczony udowodni, że miały miejsce przyczyny, które uniemożliwiły poddanie się temu badaniu. Decydujące znaczenie przy odpowiedzi na pytanie, czy pracownikowi przysługują świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego, jest zatem ustalenie stanu jego trzeźwości poprzez niezwłoczne badania na podstawie skierowania wystawionego przez płatnika. Przykłady Przykład 1 Pracownik uległ wypadkowi przy pracy. Świadek zdarzenia zeznał do protokołu, że w jego ocenie pracownik zachowywał się tak, jakby był w stanie nietrzeźwości. Pracodawca, po otrzymaniu tej informacji nie skierował pracownika na badania mające na celu ustalenie zawartości alkoholu we krwi, uznał natomiast, że zeznania świadka stanowią wystarczający dowód w sprawie. Pracownik nie zostanie pozbawiony świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego, gdyż nie przeprowadzono badania na obecność alkoholu we krwi, wobec czego nie zostały spełnione warunki określone w art. 21 ust. 2 i 3 ustawy wypadkowej. Zeznania świadka nie mogą przesądzać w tej sprawie, zachowanie pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy, mogło być bowiem mylnie zinterpretowane przez świadka. Poszkodowany mógł np. cierpieć na rozmaite dolegliwości wywołujące podobne skutki jak użycie alkoholu (cukrzyca, choroby układu sercowo-naczyniowego). Przykład 2 Pracownik uległ wypadkowi przy pracy, po czym zeznał, że przedtem w ciągu kilku godzin spożył 4 piwa. Również świadkowie wypadku potwierdzili, że zachowanie pracownika było nietypowe, nacechowane brawurą i lekceważeniem podstawowych zasad bezpieczeństwa obowiązującego na stanowisku pracy. Pracodawca skierował pracownika do placówki medycznej celem ustalenia zawartości alkoholu we krwi. Poddał się on badaniu, wskutek czego stwierdzono stan nietrzeźwości. Konsekwencją tego jest pozbawienie pracownika świadczeń należnych na podstawie ustawy wypadkowej. Warto pamiętać, że nie zawsze fakt nadużycia alkoholu w pracy spowoduje pozbawienie pracownika świadczeń należnych na podstawie przepisów ustawy wypadkowej. Sąd Najwyższy uznał, że oceniając winę pracownika jako wyłączną przyczynę wypadku przy pracy, trzeba wziąć pod uwagę nie tylko jego zachowanie, lecz także wszystkie okoliczności wypadku, a zwłaszcza zachowanie się innych uczestników wypadku i zaniedbania organizacyjno-techniczne pracodawcy. Zwrot kosztów badań niezbędnych do ustalenia zawartości alkoholu w organizmie pracownika Koszty badań na zawartość alkoholu we krwi pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy, podlegają zwrotowi kierującemu na te badania przez ZUS, z tym że w przypadkach, gdy okaże się, że ubezpieczony, będąc w stanie nietrzeźwości, przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku – koszty badań ponosi ubezpieczony.
Karta oceny ryzyka zawodowego w pięciu krokach
Ocena ryzyka zawodowego jest jednym z obowiązków pracodawcy. Polega ona na systematycznym badaniu wszystkich aspektów pracy, które jest przeprowadzane w celu stwierdzenia, jakie zagrożenia w środowisku pracy mogą być powodem urazu lub pogorszenia się stanu zdrowia pracownika i czy zagrożenia te można wyeliminować, a jeżeli nie – jakie działania należy podjąć w celu ograniczenia ryzyka zawodowego związanego z tymi zagrożeniami. W przypadku małych przedsiębiorstw, jeśli pracodawca jest dobrze zorientowany w rodzaju i technologii wykonywaj pracy – może przeprowadzić ocenę ryzyka samodzielnie. W większych przedsiębiorstwach ocenę ryzyka mogą prowadzić kompetentni pracownicy, specjaliści ds. BHP i eksperci zewnętrzni, przy czym zawsze odpowiedzialność za prawidłowe przeprowadzenie oceny ryzyka spoczywa na pracodawcy. Ocena ryzyka zawodowego w pięciu krokach to zbiór zasad, które pomogą w ustaleniu jakie ryzyko niesie za sobą poszczególna praca. Zbiór ten rozpowszechniony jest w wielu krajach UE. Krok 1 Zebranie informacji potrzebnych do przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego W kroku tym należy odpowiedzieć na szereg różnych pytań. Oto niektóre z nich: Jakie są w przedsiębiorstwie stanowiska pracy? Jakie wykorzystuje się na stanowiskach pracy maszyny, narzędzia i materiały? Na jakie zagrożenia wskazują instrukcje obsługi użytkowanych maszyn i urządzeń? Jakie są już zidentyfikowane zagrożenia i możliwe skutki ich wystąpienia? Warto tutaj również zasięgnąć opinie pracowników dotyczące stanowisk pracy, na których pracują. W działania związane z oceną ryzyka zawodowego pracownicy powinni być włączani w jak najszerszym zakresie. Krok 2 Identyfikacja zagrożeń. Określenie dla każdego stanowiska pracy, jakie występują na nim zagrożenia Krok ten przybliża nam jakie zagrożenia na danym stanowisku występują. Mogą to być m.in.: ruchome części maszyn ostre krawędzie praca na wysokości praca z substancjami chemiczni bądź pyłami promieniowanie elektromagnetyczne stres itd. Krok 3 Oszacowanie ryzyka W oszacowaniu ryzyka może pomóc nam poniższa tabelka, która pochodzi z”Systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy. Ogólne wytyczne do oceny ryzyka zawodowego”, PKN styczeń 2000. W zależności od tego jak duże jest prawdopodobieństwo wystąpienia wypadków i chorób i jak poważne są te- ryzyko może być MAŁE, ŚREDNIE (oba uznawane są za dopuszczalne) lub DUŻE (uznawane za niedopuszczalne i wymagające niezwłocznych działań. Metoda szacowania ryzyka wg normy PN-N-18002 nie jest jedyna, znane są jeszcze inne, proste metody oceny ryzyka – wśród nich: metoda Wstępnej Analizy Zagrożeń (PHA), metoda Wskaźnika Ryzyka (RISC SCORE), metoda Grafu Ryzyka, metoda Analizy Bezpieczeństwa Pracy (JSA) Krok 4 Określenie działań eliminujących lub ograniczających ryzyko zawodowe Należy zacząć od tych zagrożeń, których ryzyko wystąpienia jest największe i zgodnie z zasadą, aby możliwość całkowitego usunięcia zagrożenia miała priorytet, a zastosowanie środków ochrony indywidualnej było ostatecznością. W przypadku ryzyka niedopuszczalnego działania ograniczające muszą mieć charakter natychmiastowy. Dopuszczalne ryzyko średnie wymaga prowadzenia działań na rzecz jego dalszego zmniejszania, natomiast ryzyko małe działań zapewniających, że pozostanie ono na tym poziomie. Krok 5 Dokumentowanie wyników oceny ryzyka zawodowego. Dokumentacja oceny ryzyka zawodowego powinna uwzględniać elementy określone w § 39 a ust. 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (patrz podstrona PODSTAWY PRAWNE) tj.: zawierać opis ocenianego stanowiska pracy, wyniki przeprowadzonej oceny ryzyka zawodowego dla każdego z czynników środowiska pracy, niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko datę oceny i osobę, która ją przeprowadziła. Jeśli w przedsiębiorstwie zmieniły się warunki pracy (np. pojawiły się nowe maszyny lub technologie), należy procedurę oceny ryzyka powtórzyć na tych stanowiskach pracy, których to dotyczy. Przykładową ocenę ryzyka zawodowego znajdziesz tutaj
Badania lekarskie i szkolenie BHP dla zleceniobiorców
Pracodawcy, zatrudniający pracownika na podstawie umowy o pracę, mają obowiązek skierowania go na badania lekarskie oraz przeprowadzenia szkolenia BHP. Nieco inaczej wygląda sytuacji w przypadku umów zlecenia. Taka forma zatrudnienia charakteryzuje się dużą swobodą oraz elastycznością. Kodeks Pracy dokładnie precyzuje obowiązki pracodawcy względem zatrudnianych osób. Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Odpowiednie warunki powinny być zapewnione zarówno pracownikom, jak i zleceniobiorcom. Kodeks wskazuje, iż zleceniobiorca jest także narażony na ryzyko związane z wykonywaniem danej pracy i powinien ją wykonywać w odpowiednich warunkach. Z przepisów prawa nie wynika, że zleceniodawca ma obowiązek skierować zleceniobiorcę na szkolenie BHP czy badania. Pracodawca powinien jedynie zapewnić mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy. To zleceniodawca podejmuje decyzję, czy zleceniobiorca powinien być skierowany na badania i szkolenie BHP. Przy sporządzaniu umowy, która następnie jest podpisywana przez strony, warto zamieścić zapis dotyczący szkoleń BHP oraz badań lekarskich. Powinna w niej również pojawić się informacja, po czyjej stronie będzie ciążył obowiązek zapłaty. Zleceniodawca nie ma obowiązku pokrycia związanych z tym kosztów. Odpowiednie zapisy w umowie stanowią zabezpieczenie zarówno dla zleceniobiorcy, jak i zleceniodawcy. Zleceniobiorca, wykonujący czynności w miejscu wyznaczonym przez zleceniodawcę, jest zobowiązany do znajomości przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wykonywania pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, dbania o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, używania środków ochrony np. odzieży i obuwia roboczego, niezwłocznie zawiadamiania przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego. Dobrą praktyką wśród Zleceniodawców jest robienie szkoleń BHP i badań w przypadku zawodów, w których istnieje duże zagrożenie życia dla zleceniobiorcy. Pozwala to na dodatkowe zabezpieczenie interesów zleceniodawcy w przypadku wypadku przy pracy.
Czym jest instruktaż stanowiskowy?
Kiedy zatrudnia się nowego pracownika w firmie, należy przeprowadzić szkolenie wstępne BHP. Szkolenie wstępne BHP składa się z dwóch równie ważnych części: szkolenia ogólnego oraz instruktażu stanowiskowego. Zgodnie z przepisami, instruktaż stanowiskowy powinien zostać przeprowadzony przez dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku u: nowo zatrudnionych pracowników, pracowników przenoszonych na inne stanowisko pracy, uczniów odbywających praktyczną naukę zawodu oraz studentów odbywających praktykę studencką. Szkolenie powinno trwać minimum 8 godzin (dla osób wymienionych w § 11, ust. 1 Rozporządzenia ) i odbywać się na stanowisku, na którym będzie pracować zatrudniona osoba. Na długość jego trwania ma wpływ wiele czynników: przygotowanie zawodowe pracownika; staż pracy pracownika; rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy; zagrożenia na stanowisku pracy, na którym ma wykonywać swoją pracę. Instruktaż stanowiskowy przeprowadza pracodawca bądź osoba kierująca pracownikami. Mają prawo do tego osoby posiadające odpowiednie kwalifikacje, doświadczenie zawodowe oraz zostały przeszkolone w zakresie metod prowadzenia szkolenia. Szkolenie ma na celu przygotować pracownika do prawidłowego wykonywania czynności na miejscu pracy. Pracownik podczas instruktażu dowie się o występujących czynnikach środowiska pracy na danym stanowisku pracy i w jego bezpośrednim otoczeniu; ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą; sposobach ochrony przed zagrożeniami wypadkowymi i zagrożeniami dla zdrowia w warunkach normalnej pracy i w warunkach awaryjnych oraz metodach bezpiecznego wykonywania pracy na danym stanowisku. Pracownik po odbyciu szkolenia, ma obowiązek potwierdzić ten fakt na piśmie w karcie szkolenia wstępnego w dziedzinie BHP. Aby karta została poprawnie wypełniona powinna zawierać imię i nazwisko prowadzącego instruktaż oraz musi zostać złożony podpis kierownika komórki organizacyjnej. Wypełniona karta szkolenia wstępnego BHP, powinna być przechowywana w aktach osobowych pracownika w części B. Wzór karty szkolenia BHP można pobrać z Rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.