Rozwiązanie stosunku pracy – jakie obowiązki musi spełnić pracodawca? Część II

W jakiej formie należy rozwiązać umowę za wypowiedzeniem i bez niego?

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na dwa sposoby:

  • w drodze wypowiedzenia
  • w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia)

W przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę jest jednostronne konieczne jest przestrzeganie poniższych zasad:

  • oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie,
  • w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy; wskazanie tej przyczyny przez pracownika wymagane jest tylko wtedy, gdy wypowiada umowę z powodu mobbingu lub rozwiązuje ją natychmiastowo z winy pracodawcy,
  • w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy oraz o terminie, w którym pracownik może wnieść odwołanie.

Jakie są wymogi formalne?

Zgodnie z art. 30 § 3 K.p. oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę powinno zostać sporządzone w formie pisemnej. Dotyczy to zarówno rozwiązania stosunku pracy za i bez wypowiedzenia. Oświadczenie takie można sporządzić w tradycyjny, papierowy sposób (z odręcznym podpisem pracodawcy lub pracownika). Alternatywną formą jest dokument w postaci elektronicznej, opatrzony bezpiecznym podpisem elektronicznym. Należy zasygnalizować, że forma pisemna nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności. Dlatego skuteczne jest także oświadczenie woli o wypowiedzeniu/rozwiązaniu umowy złożone ustnie, telefonicznie, e-mailem lub w inny sposób, które jednoznacznie wyraża wolę rozwiązania stosunku pracy przez składającego oświadczenie.

W treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno się znaleźć pouczenie pracownika o prawie do złożenia odwołania od rozwiązania umowy wraz ze wskazaniem terminu dokonania tej czynności. Co do określenia sądu właściwego do rozpoznania odwołania, to wystarczające jest ogólne stwierdzenie, że pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy.

Przyczyny wypowiedzenia

Prawo pracy przewiduje obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę przez wskazanie jego przyczyny. Ogranicza jednak ten wymóg do wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, co jest następstwem szczególnej pozycji, jaką cieszy się bezterminowa umowa o pracę. Pracownik generalnie nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia.

Podanie nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia jest traktowane jako jej brak. Również określenie przyczyny w sposób ogólnikowy jest uznawane za jej brak. Przykładem zbyt ogólnie podanej przyczyny jest wskazanie w treści wypowiedzenia „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” bez doprecyzowania, na czym ta niewłaściwość polegała. Powołanie się ogólnie na utratę zaufania do pracownika może być także dla pracodawcy ryzykowne, o ile nie jest podparte np. wynikami kontroli czy zarzutami, które są znane pracownikowi.

Trzeba podkreślić, że w przypadku gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w drodze wypowiedzenia, a pracownik został wybrany do zwolnienia z grupy pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, w oświadczeniu o wypowiedzeniu powinny być wskazane zastosowane przez pracodawcę kryteria do zwolnienia.

Uzasadnione przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

1. Utrata zaufania do pracownika, o ile znajduje uzasadnienie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.
2. Negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej.
3. Prowadzenie prywatnej działalności w sposób zagrażający dobremu imieniu pracodawcy.
4. Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy.
5. Długotrwałe lub powtarzające się absencje chorobowe.
6. Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy.
7. Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności.
8. Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy.
9. Wykorzystanie stanowiska pracy dla celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy.

Doręczenie oświadczenia o wypowiedzeniu lub natychmiastowym rozwiązaniu umowy

Należy pamiętać, że dopiero skuteczne złożenie oświadczenia woli w sprawie rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia powoduje jej rozwiązanie. Zazwyczaj stroną, która zamierza rozwiązać umowę o pracę jest pracodawca. Bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu tej stronie umowy, która jest jego adresatem. Generalnie złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu następuje z chwilą, kiedy dotarło do adresata w taki sposób, że mógł się z nim bez przeszkód zapoznać. Analogiczna zasada obowiązuje przy wypowiadaniu umowy przez pracownika. W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia do ustania zatrudnienia dochodzi zasadniczo z chwilą dotarcia oświadczenia woli w tej sprawie do adresata.

Najprostszym sposobem zakomunikowania woli rozwiązania umowy jest złożenie oświadczenia bezpośrednio drugiej stronie . Jeśli jedna ze stron chce wysłać takie oświadczenie pocztą do adresata, ten sposób może okazać się nieco trudniejszy.

W przypadku wysłania przez jedną ze stron drogą pocztową pisma o wypowiedzeniu, bądź rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, datą dokonania wypowiedzenia (rozwiązania umowy) jest data odbioru pisma przez adresata. Jeżeli adresat odmówi odbioru listu (który powinien być wysłany jako polecony), zastosowanie znajdą te same zasady, co w sytuacji odmowy zapoznania się z oświadczeniem o wypowiedzeniu/rozwiązaniu umowy w trakcie bezpośredniej próby wręczenia go. Osoba doręczająca list powinna odnotować fakt odmowy przyjęcia pisma (ze wskazaniem daty) na jego zwrotce. Dzień, w którym nastąpiło to zdarzenie, jest dniem dokonania wypowiedzenia/rozwiązania umowy.

W razie niepodjęcia pisma poleconego przez adresata operator pocztowy awizuje pismo. Niekiedy jest ono podjęte w terminie wyznaczonym na upływ pierwszego awiza, a czasami pozostaje bez odbioru i jest ponownie awizowane. W pierwszym przypadku datą dokonania wypowiedzenia/rozwiązania umowy jest dzień odbioru pisma w lokalu operatora pocztowego. W drugim natomiast przyjmuje się, że pismo zostało skutecznie doręczone w dacie upływu drugiego awiza, tj. w 7. dniu od wystawienia drugiego awiza

Udostępnij:
0 komentarzy
Inline Feedbacks
View all comments