Upoważnienie PEL do ZUS dla biura rachunkowego
Przedsiębiorca ma prawo upoważnić wybraną przez siebie osobę do załatwiania w ZUS spraw w jego imieniu. Dodatkowo może również upoważnić wybraną osobę do reprezentowania przedsiębiorcy jako płatnika składek w trakcie kontroli ZUS. W tym celu należy złożyć pełnomocnictwo w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, wykorzystując dostępne tam formularze (PEL oraz PEL-K). Pierwszym oferowanym przez ZUS drukiem, jest formularz PEL, z którego wynika, że zakres udzielonego przez przedsiębiorcę pełnomocnictwa może być wielowymiarowy. Udzielając pełnomocnictwa na podstawie ww. formularza przedsiębiorca może upoważnić wybraną przez siebie osobę: Jeżeli przedsiębiorca w formularzu pełnomocnictwa nie wpisał daty jego obowiązywania, organ uzna, że pełnomocnictwo zostało udzielonego od dnia jego dostarczenia do ZUS aż do odwołania. Przedsiębiorca ustanawiając pełnomocnika wyznacza zakres jego działania. Jeżeli nie ograniczy on tego zakresu, organ nada pełnomocnikowi pełny dostęp do wskazanej przez płatnika składek roli. Aby wycofać wcześniej udzielone pełnomocnictwo, należy przekazać do ZUS-u wypełniony formularz PEL-O. Składają ten formularz dokonuje się całkowitego odwołania wcześniej udzielonych pełnomocnikowi uprawnień. Pełnomocnictwo oraz odwołanie pełnomocnictwa można złożyć w formie tradycyjnej w organie ZUS, lub w formie elektronicznej posługując się w tym celu profilem zaufanym w systemie ePUAP, podpisem elektronicznym (e-dowodem) lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Wzór pełnomocnictwa można pobrać: PEL Pełnomocnictwo – ZUS Więcej informacji o ZUS znajdziesz tutaj: zus – Polski Instytut Księgowości i Finansów Sp. z o.o. – biuro rachunkowe Lublin (pikif.pl)
Odrębne zasady zatrudniania niepełnosprawnych.
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych jest istotnym elementem budowania inkluzyjnego rynku pracy. W Polsce istnieją specjalne przepisy i udogodnienia mające na celu wspieranie pracodawców w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami oraz zapewnienie im odpowiednich warunków pracy. Oto kluczowe zasady i korzyści związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych. Zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Kwestie prawne i obowiązki pracodawców Korzyści dla pracodawców 1. Dofinansowanie wynagrodzeń: Pracodawcy mogą ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń osób niepełnosprawnych zatrudnionych na umowę o pracę. Wysokość dofinansowania zależy od stopnia niepełnosprawności pracownika. 2. Zwrot kosztów przystosowania stanowiska pracy: Pracodawcy mogą otrzymać refundację kosztów dostosowania stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej. Refundacja obejmuje m.in. zakup sprzętu, oprogramowania, oraz prace adaptacyjne. 3. Ulgi w składkach ZUS: Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mogą korzystać z ulg w składkach na ubezpieczenie społeczne. Zwolnienie obejmuje część składek płaconych przez pracodawcę. 4. Dofinansowanie szkoleń: PFRON oferuje dofinansowanie szkoleń i kursów zawodowych dla osób niepełnosprawnych, co pozwala na podnoszenie kwalifikacji pracowników. Zatrudnianie osób niepełnosprawnych to nie tylko obowiązek prawny, ale także ważny krok w kierunku budowania bardziej inkluzywnego społeczeństwa. Dzięki specjalnym przepisom i wsparciu finansowemu, pracodawcy mogą łatwiej dostosować miejsca pracy i korzystać z wielu korzyści. Włączenie osób niepełnosprawnych do zespołu przynosi wartości zarówno pracodawcom, jak i całemu społeczeństwu, promując różnorodność i równość w miejscu pracy. Więcej informacji znajdziesz tutaj: Renta inwalidzka – komu i z jakiego pow przysługuje?
Jak zastrzec numer PESEL? – poradnik praktyczny
Jeżeli masz problem z zastrzeżeniem numeru PESEL w aplikacji mobilnej mObywatel ten poradnik wyjaśni Ci co powinieneś zrobić krok po kroku. Krok 1.Wejdź w aplikację mObywatel i zaloguj się Krok 2. Na dolnym pasku zadań wybierz „Usługi”, a następnie wybierz „Zastrzeż PESEL” Krok 3.Kliknij w przycisk „Zastrzeż PESEL”, tak jak na zdjęciu poniżej Krok 4.Potwierdź komunikat klikając „Zastrzeż PESEL” Krok 5.Twój numer PESEL jest już zastrzeżony Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o zastrzeganiu numeru PESEL odwiedź inny artykuł na naszej stronie lub skorzystaj ze strony rządowej Więcej informacji na temat zastrzegania numeru PESEL znajdziesz tutaj: Co trzeba wiedzieć o zastrzeżeniu numeru PESEL? (pikif.pl)
Co trzeba wiedzieć o zastrzeżeniu numeru PESEL?
Już od 17. czerwca 2023 r. obywatele mogli zastrzec swój PESEL, jednak od 1. czerwca weszły w życie istotne zmiany. Co się zmieniło? Od 1. czerwca instytucje finansowe mają obowiązek sprawdzania bazy zastrzeżonych numerów PESEL. Ma to zapobiec oszustwom związanym z udzielaniem pożyczek lub podpisywaniem umów kredytowych. W przypadku, kiedy numer PESEL będzie znajdował się w bazie numerów zastrzeżonych, oszuści nie będą mogli go wykorzystać. Nawet jeśli, z powodu niedopełnienia obowiązków, bank udzieli takiego kredytu, osoby z zastrzeżonym numerem nie będą musiały go spłacać. Oprócz instytucji finansowych, taki obowiązek sprawdzenia bazy numerów spoczywać będzie także na notariuszach oraz operatorach telekomunikacyjnych. Jak to zrobić? Swój numer PESEL zastrzec można elektronicznie – poprzez rządową stronę internetową lub aplikację mObywatel. Oprócz tego, możliwe jest wykonanie takiej usługi stacjonarnie w urzędzie gminy. Taka usługa, za równo elektroniczna oraz stacjonarna jest bezpłatna, a zadziała natychmiastowo. Więcej szczegółowych informacji, dostępne jest na stronie rządowej. Co z innymi usługami? Nawet z zastrzeżonym numerem PESEL, możliwe będzie skorzystanie z recepty, umówienie się na wizytę u lekarza, czy też zrealizowanie potrzebnych spraw w urzędzie. Cofnięcie zastrzeżenia Zastrzeżenie numeru PESEL można też cofnąć. Możemy zrobić to bezterminowo lub na określony czas. Sprawdź pozostałe artykuły na stronie
Ustawa o ochronie sygnalistów – Co musisz wiedzieć?
Z dniem 25. września 2024r. wejdzie w życie Ustawa z dnia 14 czerwca 2024r. o ochronie sygnalistów. Uregulowano w niej m.in. warunki objęcia ochroną sygnalistów, środki ochrony, czy też zasady ujawniania i zgłaszania informacji o naruszeniach prawa. Kim jest sygnalista? W rozumieniu ustawy, sygnalistą jest osoba fizyczna, zgłaszająca lub ujawniająca publicznie informacje dotyczące naruszenia prawa uzyskane w kontekście związanym z pracą. Zalicza się do nich m.in. pracownik, prokurent, przedsiębiorca, akcjonariusz, a nawet stażysta, praktykant czy wolontariusz. Jako naruszenie prawa wyszczególnione zostało 17. dziedzin, których to dotyczy. Należą do nich np. korupcja, usługi, produkty i rynki finansowe, ochrona środowiska, ochrona konsumentów, a także przeciwdziałanie praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu. Ustawa stosowana jest również wobec osób, które nie zawarły jeszcze stosunku prawnego, który stanowi podstawę świadczenia pracy, a także są już po ich ustaniu. Istnieją jednak informacje wyłączone z działania ustawy. Dotyczą one tajemnicy zawodowej zawodów medycznych oraz prawniczych, tajemnicy narady sędziowskiej, postępowania karnego (w zakresach tajemnicy postępowania przygotowawczego i tajemnicy rozprawy sądowej z wyłączeniem jawności). Do takich informacji zaliczamy również wiadomości, które nie mogą podlegać ujawnieniu ze względów bezpieczeństwa publicznego. Ochrona sygnalistów Od momentu zgłoszenia lub ujawnienia publicznego sygnaliści podlegają ochronie. Zgodnie z art. 11. ustawy, wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe ani próby lub groźby zastosowania takich działań. W kolejnym artykule ustawy wymienione zostały działania, które szczególnie nie mogą być podejmowane wobec sygnalisty. Zaliczamy do nich np. obniżenie wysokości wynagrodzenia czy przeniesienie na niższe stanowisko pracy. Zgłoszenie wewnętrzne W 3. rozdziale ustawy przedstawiono jak powinny przebiegać zgłoszenia wewnętrzne. Dotyczy to podmiotów prawnych, które na dzień 1 stycznia lub 1 lipca, zatrudniają w celach zarobkowych co najmniej 50 osób. Do poszczególnych dziedzin takich jak np. ochrona środowiska, próg 50. osób nie ma zastosowania. Dla podmiotów określono procedurę przyjmowania zgłoszeń wewnętrznych, która przedstawia m.in. obowiązek wyznaczenia wewnętrznej jednostki lub osoby, która przyjmuje zgłoszenia. Sposoby przekazywania zgłoszeń, tryb postępowania z informacjami zgłoszonymi anonimowo czy też wyznacza bezstronną wewnętrzną jednostkę lub osobę w ramach struktury organizacyjnej, która jest upoważniona do podjęcia działań następczych. Podmiot prawny prowadzi rejestr zgłoszeń wewnętrznych, zgodnie z określonymi w ustawie zasadami. Zgłoszenie zewnętrzne Sygnalista może dokonać również zgłoszenia zewnętrznego, bez konieczności zgłoszenia wewnętrznego.Takie zgłoszenie przyjmuje Rzecznik Praw Obywatelskich lub organ publiczny. Po więcej szczegółowych informacji, sprawdź Dz.U. 2024 poz. 928. W celu łatwego dostępu do najważniejszych aktów prawnych, wejdź w zakładkę Ważne akty prawne
Dni wolne od pracy w 2024 roku
Ile dni wolnych przysługuje Ci w 2024 roku? Przed sprawdzeniem, jakie dni wolne od pracy przysługują ci w 2024 roku, warto zweryfikować, ile dni urlopu wypoczynkowego możesz wykorzystać zgodnie z obowiązującą umową o pracę. Zależnie od stażu pracy, możesz mieć prawo do od 20 do nawet 26 dni urlopu. Zrozumienie obowiązujących przepisów oraz analiza twojej sytuacji pomogą w planowaniu grafiku oraz zasłużonego wypoczynku. Pracownicy zatrudnieni w pięciodniowym tygodniu pracy, dla których sobota jest dniem wolnym od pracy w 2024 roku, w trakcie 251 dni pracy, przepracują 2008 godzin. Jest to 8 godzin więcej niż w roku poprzednim. Liczba dni wolnych wyniesie 115. Dni wolne od pracy w 2024 roku: Miesiąc Święta Godziny pracy Dni pracujące Dni wolne Styczeń 1 stycznia – Nowy Rok (poniedziałek)6 stycznia – Święto Trzech Króli (sobota) 168 21 10 (jeden dzień za święto w sobotę) Luty – 168 21 8 Marzec 31 marca – Wielkanoc (niedziela) 168 21 10 Kwiecień 1 kwietnia – Poniedziałek Wielkanocny (poniedziałek) 169 21 9 Maj 1 maja – Święto Pracy (środa)3 maja – Święto Konstytucji 3 Maja (piątek)19 maja – Zielone Świątki (niedziela)30 maja – Boże Ciało (czwartek) 160 20 11 Czerwiec – 160 20 10 Lipiec – 184 23 8 Sierpień 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny (czwartek) 168 21 10 Wrzesień – 168 21 9 Październik – 184 23 8 Listopad 1 listopada – Wszystkich Świętych (piątek)11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości (poniedziałek) 152 19 11 Grudzień 25 grudnia – Boże Narodzenie (środa)26 grudnia – drugi dzień świąt Bożego Narodzenia (czwartek) 160 20 11 Łącznie 13 dni 2008 251 115 Planowanie urlopu w 2024 roku Podstawa prawna:
Praca zdalna – warunki
Praca zdalna do rodzaj zatrudnienia, w którym pracownik wykonuję pracę całkowicie lub częściowo w miejscu przez siebie wskazanym. Miejsce to musi zostać każdorazowo uzgodnione z pracodawcą, zwłaszcza w kontekście komunikacji zdalnej. Kiedy nie można pracować zdalnie? Praca zdalna nie obejmuje: Ocena ryzyka Nie zależnie od tego, czy pracownik będzie wykonywał pracę zdalną częściowo, w pełni, czy okazjonalnie, ani czy będzie to na żądanie pracodawcy, przed umożliwieniem pracownikowi pracy zdalnej pracodawca musi przeprowadzić i udokumentować ocenę ryzyka zawodowego. Na podstawie tej oceny pracodawca musi przygotować informację dla pracownika, która zawiera zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej. Przy ocenie ryzyka zawodowego pracownika pracującego zdalnie należy szczególnie zwrócić uwagę na wpływ tej pracy na wzrok, układ mięśniowo-szkieletowy oraz aspekty psychospołeczne. Na podstawie wyników oceny ryzyka zawodowego pracodawca musi opracować informację zawierającą: Należy podkreślić, że to pracownik jest odpowiedzialny za organizację stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymogów ergonomii. Pracodawca może zezwolić na pracę zdalną, pod warunkiem że pracownik złoży oświadczenia, w których: Kontrola pracownika Pracodawca ma uprawnienie do przeprowadzania kontroli dotyczących wykonywania pracy zdalnej przez pracownika. Kontrole te mogą obejmować aspekty związane z bezpieczeństwem i higieną pracy oraz przestrzeganiem wymagań dotyczących bezpieczeństwa oraz ochrony informacji, w tym zasad ochrony danych osobowych. Warunki i sposób przeprowadzania takich kontroli są określone w umowie, regulaminie, wytycznych lub porozumieniu zawartym między pracodawcą a pracownikiem. Kontrola jest realizowana we współpracy z pracownikiem w miejscu, w którym pracownik wykonuje pracę zdalną, w czasie trwania jego godzin pracy. Pracodawca dostosowuje formę kontroli do specyfiki miejsca pracy zdalnej i rodzaju wykonywanych zadań. Należy podkreślić, że podczas kontroli należy szanować prywatność pracownika, który pracuje zdalnie, oraz innych osób przebywających w miejscu wykonywania pracy zdalnej. Kontrola nie może zakłócać normalnego użytkowania domowych pomieszczeń. W przypadku wykrycia nieprawidłowości, zwłaszcza związanych z niewłaściwym przestrzeganiem przepisów i zasad dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do usunięcia tych nieprawidłowości w określonym terminie. Jeśli naruszenia są poważne, pracodawca może wycofać zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika. W takiej sytuacji pracownik powinien powrócić do pracy w miejscu wykonywania dotychczasowych obowiązków w terminie ustalonym przez pracodawcę. Praca zdalna a obowiązki pracodawcy Podczas pracy zdalnej pracodawca ma obowiązek wypełniania zadań wynikających z charakteru i warunków wykonywanej pracy, zgodnie z przepisami zawartymi w dziale X Kodeksu pracy. Jednak nie jest odpowiedzialny za następujące obowiązki: Podstawa prawna:
Praca zdalna – zasady pracy
Praca zdalna do rodzaj zatrudnienia, w którym pracownik wykonuję pracę całkowicie lub częściowo w miejscu przez siebie wskazanym. Miejsce to musi zostać każdorazowo uzgodnione z pracodawcą, zwłaszcza w kontekście komunikacji zdalnej. Wniosek pracownika Pracodawca musi rozważyć prośby o wykonywanie pracy zdalnej od: Chyba że jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca musi w formie pisemnej lub elektronicznej poinformować pracownika o przyczynie odmowy uwzględnienia jego wniosku w ciągu 7 dni roboczych od daty złożenia wniosku przez pracownika. Warto zaznaczyć, że składanie wniosku o pracę zdalną przez pracownika nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Jednakże, jeśli wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy, pracodawca może złożyć wiążący wniosek o zakończenie pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków pracy. Zasady wykonywania pracy na odległość Określenie zasad pracy zdalnej w przypadku, gdy w firmie działają zakładowe organizacje związkowe, ma następujący przebieg: Praca zdalna – regulamin W przypadku, gdy w firmie nie istnieją zakładowe organizacje związkowe, zasady pracy zdalnej powinny być określone w regulaminie po wcześniejszych konsultacjach z przedstawicielami pracowników wyłonionymi zgodnie z procedurami przyjętymi w firmie. W takim regulaminie i porozumieniu należy szczegółowo ustalić: Jeśli nie doszło do zawarcia porozumienia lub nie został opracowany regulamin dotyczący pracy zdalnej, wówczas, gdy polecenie pracy zdalnej wydaje pracodawca, zasady wykonywania tej pracy powinny zostać określone w samym poleceniu pracodawcy. Natomiast, jeśli pracodawca i pracownik zawarli indywidualne porozumienie dotyczące pracy zdalnej, zasady te powinny być określone w treści tego konkretnego porozumienia. W tych sytuacjach, zasady pracy zdalnej powinny zawierać informacje wymienione powyżej. Należy podkreślić, że pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany w sposób dyskryminujący w kwestiach takich jak nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, warunki zatrudnienia, awans, i dostęp do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w porównaniu do innych pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach i wykonujących podobną pracę, przy uwzględnieniu specyfiki wykonywania pracy zdalnej. Ponadto, pracownik nie może być dyskryminowany w jakikolwiek sposób ze względu na fakt wykonywania pracy zdalnej ani z powodu odmowy podjęcia takiej pracy. Narzędzia do pracy Pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi wykonującemu pracę zdalną niezbędne materiały i narzędzia do wykonywania tej pracy. Pracodawca i pracownik mogą wspólnie ustalić zasady korzystania przez pracownika z materiałów i narzędzi pracy potrzebnych do pracy zdalnej, które nie zostały dostarczone przez pracodawcę, pod warunkiem, że spełniają one wymagania określone w przepisach Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje odpowiednia kwota pieniężna, ustalana we współpracy z pracodawcą. Pracodawca musi zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, lub pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tych narzędzi pracy, a także pokrycie kosztów związanych z energią elektryczną i usługami telekomunikacyjnymi, które są niezbędne do pracy zdalnej. Dodatkowo, pracodawca musi pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli zwrot tych kosztów został określony w umowie, regulaminie, poleceniu lub innym porozumieniu zawartym z pracownikiem. Podstawa prawna:
Koszt zatrudnienia pracownika na umowę zlecenie
Składki w przypadku jednego źródła przychodu W sytuacji, gdy zawierasz umowę zlecenie z osobą, dla której jest to jedyna forma uzyskiwania przychodu, musi ona podlegać obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym. Dodatkowo, wymagane są składki na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zleceniobiorca jest podległy jednemu tytułowi ubezpieczeń społecznych, o ile posiada tylko jedno źródło przychodu. Warto jednak wspomnieć o jednym wyjątku, który dotyczy składki na ubezpieczenie chorobowe od zleceniobiorcy. Ta składka, wynosząca 2,45% wynagrodzenia brutto, jest opcjonalna i jej podstawa nie może przekroczyć 250% przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Składki przy wielu źródłach przychodów Ubezpieczenie społeczne Pracownik jest objęty obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym w przypadku różnych tytułów zatrudnienia. Mogą to być: umowa o pracę, umowa zlecenia, prowadzenie działalności gospodarczej, pobieranie zasiłku macierzyńskiego, czy przebywanie na urlopie wychowawczym. Warto zrozumieć, w jakich sytuacjach pracownik może mieć kilka różnych tytułów zatrudnienia i jakie ubezpieczenia mu przysługują. Zbieg tytułów zatrudnienia oznacza, że jedna osoba wykonuje pracę na podstawie wielu umów jednocześnie lub jest jednocześnie pracownikiem i prowadzi własną działalność gospodarczą. Jeśli twój współpracownik zawarł jednocześnie kilka umów zlecenia i podlega obowiązkowym składkom na ubezpieczenia społeczne tylko z jednej z tych umów – zazwyczaj z tej, która została zawarta jako pierwsza lub z wybranej przez niego. W przypadku drugiej i kolejnych umów możliwe jest zwolnienie z obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne, pod warunkiem że z pierwszej lub wybranej umowy współpracownik uzyskuje co najmniej minimalne wynagrodzenie. Od lipca 2023 roku – 3600 zł brutto. Zakład Ubezpieczeń Społecznych może podważyć sytuację, w której zawierasz z tą samą osobą kilka równoczesnych umów zlecenia jako pracodawca. Może to zostać uznane za próbę obniżenia sztucznie składek. W takim przypadku ewentualna kontrola ZUS może zakończyć się decyzją, nakazującą uiszczenie dodatkowych składek. Ubezpieczenie zdrowotne Składka na ubezpieczenie zdrowotne jest opłacana osobno od każdego źródła dochodu. Dlatego osoba, która pracuje na podstawie wielu umów zlecenia, podlega obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu z każdej z tych umów. Umowa zlecenie z pracownikiem zatrudnionym na etat Kiedy nawiązujesz umowę zlecenie ze swoim pracownikiem, który jest już zatrudniony na pełny etat na podstawie umowy o pracę, taka umowa zlecenie jest traktowana na zasadach analogicznych do umowy o pracę i podlega pełnemu oskładkowaniu. Umowa zlecenie z emerytem lub rencistą Jeśli zawarłeś umowę zlecenie z emerytem lub rencistą, to obowiązują go obligatoryjne składki na ubezpieczenia społeczne. Tzn. emerytalne, rentowe oraz wypadkowe, a także ubezpieczenie zdrowotne. Składka na ubezpieczenie chorobowe jest opcjonalna. Nie masz obowiązku płacenia składek na ubezpieczenie społeczne za emeryta lub rencistę, jeśli osoba ta osiąga co najmniej minimalne wynagrodzenie na podstawie umowy z innym podmiotem. W takim przypadku jedynie składka zdrowotna jest obowiązkowa. Jeżeli zatrudniasz emeryta lub rencistę na umowę o pracę i dodatkowo podpisujesz z nim umowę zlecenie, to obowiązują zasady składkowe takie same, jak przy umowie o pracę. Oznacza to, że musisz odprowadzać składki z obu rodzajów umów. Umowa zlecenie z osobą prowadzącą działalność W przypadku umowy zlecenia z osobą prowadzącą działalność gospodarczą, obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne zależy od dwóch czynników: Jeśli zleceniobiorca odprowadza składki na swoją firmę w oparciu o ogólne zasady, czyli od podstawy nie niższej niż 60% przeciętnego wynagrodzenia, wtedy z umowy zlecenia muszą być opłacone wyłącznie składki zdrowotne. Jeśli zleceniobiorca odprowadza składki na swoją firmę na preferencyjnych warunkach, co oznacza opłacanie składek od podstawy wynoszącej 30% minimalnego wynagrodzenia, wtedy z umowy zlecenia należy opłacać zarówno składki na ubezpieczenie społeczne, jak i zdrowotne. Umowa zlecenie z uczniem lub studentem Ubezpieczenia społeczne i zdrowotne nie są wymagane w przypadku umowy zlecenie zawartej z: Uczniem jest osoba, która spełnia jedno z poniższych kryteriów do 31 sierpnia każdego roku: Osoba, która przedstawi zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe po ukończeniu szkoły średniej, jest uważana za ucznia do 30 września. Studentem jest osoba, która została przyjęta na studia, rozpoczęła studia i złożyła ślubowanie. Jako studentów nie uwzględnia się uczestników studiów doktoranckich ani uczestników studiów podyplomowych. Jaki jest koszt zatrudnienia współpracownika na umowę zlecenie? Przy zatrudnianiu współpracownika na umowę zlecenie koszty są zbliżone do tych występujących w przypadku umowy o pracę, o ile współpracownik nie jest już objęty ubezpieczeniem społecznym w innym miejscu pracy. Przykładowe składniki wynagrodzenia: Składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez zleceniodawcę łącznie wynoszą: 351,36 zł + 234,00 zł + 60,12 zł + 88,20 zł + 3,60 zł = 737,28 zł Koszty pracodawcy wynoszą łącznie: 3600 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 737,28 zł (składki na ubezpieczenia społeczne) = 4337,28 zł Warto dodać, że nie zawsze trzeba opłacać składki na FP i FGŚS, zależy to od określonych kryteriów. Ponadto, od czasu wprowadzenia Polskiego Ładu, składka zdrowotna nie jest odliczana od zaliczki na podatek dochodowy. Kwota wolna od podatku wynosi od 2022 roku 30 tys. zł. Wynagrodzenie netto pracownika Ile wynosi wynagrodzenie pracownika netto, który zarabia 3600 zł na umowie zlecenia, przy uwzględnieniu 20% kosztów uzyskania przychodu? Składniki wynagrodzenia: Sposób obliczenia: Kwota wynagrodzenia netto dla współpracownika wynosi: 3600 zł – 351,36 zł – 54,00 zł – 0 zł – 287,52 zł- 306,69 zł= 2600,43 zł. Podstawa prawna:
Wniosek o urlop na żądanie
Czy pracownik może złożyć wniosek o urlop na żądanie w dniu, w którym chciał skorzystać z tego urlopu, zamiast zrobić to przynajmniej dzień wcześniej. Czy pracodawca musi uwzględnić ten wniosek? Zgodnie z przepisami, pracownik ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie w ciągu roku kalendarzowego, zgodnie z art. 167(2) Kodeksu pracy (Dz. U. z 2023 r. poz. 1465). Ten rodzaj urlopu jest udzielany na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym. Jednak warunkiem skorzystania z tego prawa jest zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że pracownik powinien zgłosić wniosek o udzielenie urlopu na żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Jednak przed rozpoczęciem swojego dnia pracy (przed godziną, od której powinien pracować według obowiązującego go rozkładu czasu pracy). W sytuacji opisanej w pytaniu pracownik dostosował się do tego terminu zgłoszenia wniosku o urlop na żądanie, dlatego pracodawca jest zobligowany uwzględnić ten wniosek. Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie tylko w szczególnych sytuacjach, gdy nieobecność pracownika poważnie rozregulowałaby proces pracy. Podstawa prawna: