Rozwiązanie stosunku pracy – jakie obowiązki musi spełnić pracodawca? Część III
Zwolnienia grupowe Pracodawcy o określonym stanie zatrudnienia, tj. zatrudniający co najmniej 20 pracowników, podlegają przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych. Definiuje ona pojęcie zwolnień grupowych. Zgodnie z art. 1 tej ustawy występują one, gdy w okresie do 30 dni następuje rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, a zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Liczby odnoszące się do pracowników wskazanych powyżej, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Konsultacje ze związkami zawodowymi Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar zwolnień grupowych z działającymi u niego organizacjami związkowymi. Jeżeli w zakładzie pracy nie występują związki, partnerem do rozmów są przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie zwyczajowo przyjętym w danej firmie. Pracodawca musi przygotować dla wskazanych wyżej związków zawodowych/przedstawicieli pisemne zawiadomienie. Powinno ono zawierać informacje, o których mowa w art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości. Art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych Zawiadomienie powinno być przekazane w takim terminie, aby reprezentanci strony pracowniczej mieli czas na przedstawienie swojego stanowiska przed upływem terminu na zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Termin ten wynosi 20 dni od dnia zawiadomienia związków/przedstawicieli. Jeżeli uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w zakładzie nie jest możliwe, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub ust. 2 ustawy o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. W przypadku gdy i w takiej sytuacji nie dojdzie do porozumienia, pracodawca samodzielnie ustala zasady postępowania wobec zwalnianych pracowników w regulaminie. Powyższy regulamin tworzony jest również w przypadku, gdy w zakładzie nie działają zakładowe organizacje związkowe, przy czym konieczne jest uprzednie skonsultowanie go z przedstawicielami pracowników. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest zakładowa organizacja związkowa:1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, zrzeszająca co najmniej 8% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy lub2) zrzeszająca co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy. Art. 253. ustawy o związkach zawodowych Informacje dla urzędu pracy Pracodawca, przed rozpoczęciem zwolnień grupowych oraz w ich trakcie, jest zobowiązany przekazywać informacje powiatowemu urzędowi pracy, właściwemu ze względu na siedzibę pracodawcy lub miejsce wykonywania pracy. Pierwszą informację składa pracodawca, który planuje tzw. zwolnienia monitorowane, tj. obejmujące co najmniej 50 pracowników w okresie 3 miesięcy. Kolejna informacja powinna zostać przekazana po zawiadomieniu związków zawodowych/przedstawicieli pracowników o planowanych zwolnieniach. Jej zakres powinien obejmować te same dane co przekazane związkom, z wyłączeniem informacji dotyczących zasad przyznawania świadczeń pieniężnych dla zwalnianych pracowników. Ostatni raz pracodawca powinien poinformować urząd pracy w związku z zawarciem porozumienia lub wydaniem regulaminu zwolnień grupowych. Urząd powinien otrzymać od niego pisemną informację o przyjętych w tych dokumentach ustaleniach. Kopię tej informacji pracodawca przekazuje związkom zawodowym/przedstawicielom pracowników, którzy mają prawo zgłoszenia swoich uwag powiatowemu urzędowi pracy. W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia jest wymagane, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy. Czasami, oprócz podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany wskazać kryteria, jakimi kierował się przy wyborze konkretnego pracownika do zwolnienia. Wybór osób do zwolnienia W wielu przypadkach, jako powód rozwiązania stosunku pracy, powoływane są okoliczności leżące po stronie pracodawcy związane np. z likwidacją etatu czy reorganizacją działu. Zwolnienie przeprowadzone w grupie pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach zobowiązuje jednak pracodawcę do wskazania w treści wypowiedzenia – oprócz przyczyn dokonania tego wypowiedzenia – zastosowanych przez niego kryteriów doboru do zwolnienia. Konieczność wskazania zastosowanych kryteriów do zwolnienia zachodzi w sytuacji przeprowadzania zwolnień obejmujących pracowników zatrudnionych na podobnych lub takich samych stanowiskach pracy. Przy takich zwolnieniach przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru do zwolnienia mogą decydować o rozwiązaniu umowy o pracę z konkretnym pracownikiem, wyłonionym z określonej grupy zatrudnionych. Właściwy dobór kryteriów do zwolnienia i umiejętne ich zastosowanie w przypadku danego pracownika może przesądzić o ocenie zasadności wypowiedzenia przez sąd. Ponadto pracownik, który został wybrany do zwolnienia z grupy pracowników o podobnej sytuacji, powinien wiedzieć, dlaczego to właśnie on został wytypowany przez pracodawcę. Obiektywne kryteria Przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem mogą być bardzo różne. Powody decydujące o doborze do zwolnienia można podzielić na te, które obiektywnie związane są z wykonywaniem pracy przez pracownika i takie, które dotyczą jego sytuacji osobistej. Do pierwszej grupy można zaliczyć np.: kwalifikacje i doświadczenie zawodowe pracownika, jego dotychczasowy staż pracy dyspozycyjność. Co do kryteriów osobistych, to są one o wiele bardziej zróżnicowane niż kryteria zawodowe. Niemniej można wśród nich wyodrębnić takie przesłanki (kryteria), jak: stan rodzinny pracownika i obowiązek utrzymywania członków rodziny, niepełnosprawność posiadanie innych źródeł utrzymania. W kontekście powyższych przesłanek za dopuszczalne uznaje się wytypowanie pracownika do zwolnienia z uwagi na posiadane przez niego zabezpieczenie socjalne w postaci określonych świadczeń, np. emerytury lub renty. Akceptowane jest również wybranie pracownika najmłodszego, który ma duże szanse na znalezienie nowej pracy. Powody osobiste leżące po stronie pracownika nie powinny być jednak decydujące przy doborze do zwolnienia. Rozstrzygające powinny być obiektywne kryteria związane z wykonywaniem pracy, a sytuacja osobista pracownika może być brana pod uwagę jedynie pomocniczo. Odprawy ekonomiczne dla zwalnianych pracowników Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje prawo do odprawy dla pracowników zwalnianych z przyczyn ich niedotyczących – w ramach typowych zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidualnych, przeprowadzanych w oparciu o tę ustawę. Warunkiem nabycia prawa do odprawy przy zwolnieniach indywidualnych jest to,
Rozwiązanie stosunku pracy – jakie obowiązki musi spełnić pracodawca? Część II
W jakiej formie należy rozwiązać umowę za wypowiedzeniem i bez niego? Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na dwa sposoby: w drodze wypowiedzenia w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia) W przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę jest jednostronne konieczne jest przestrzeganie poniższych zasad: oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy; wskazanie tej przyczyny przez pracownika wymagane jest tylko wtedy, gdy wypowiada umowę z powodu mobbingu lub rozwiązuje ją natychmiastowo z winy pracodawcy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy oraz o terminie, w którym pracownik może wnieść odwołanie. Jakie są wymogi formalne? Zgodnie z art. 30 § 3 K.p. oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę powinno zostać sporządzone w formie pisemnej. Dotyczy to zarówno rozwiązania stosunku pracy za i bez wypowiedzenia. Oświadczenie takie można sporządzić w tradycyjny, papierowy sposób (z odręcznym podpisem pracodawcy lub pracownika). Alternatywną formą jest dokument w postaci elektronicznej, opatrzony bezpiecznym podpisem elektronicznym. Należy zasygnalizować, że forma pisemna nie jest zastrzeżona pod rygorem nieważności. Dlatego skuteczne jest także oświadczenie woli o wypowiedzeniu/rozwiązaniu umowy złożone ustnie, telefonicznie, e-mailem lub w inny sposób, które jednoznacznie wyraża wolę rozwiązania stosunku pracy przez składającego oświadczenie. W treści oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno się znaleźć pouczenie pracownika o prawie do złożenia odwołania od rozwiązania umowy wraz ze wskazaniem terminu dokonania tej czynności. Co do określenia sądu właściwego do rozpoznania odwołania, to wystarczające jest ogólne stwierdzenie, że pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy. Przyczyny wypowiedzenia Prawo pracy przewiduje obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę przez wskazanie jego przyczyny. Ogranicza jednak ten wymóg do wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, co jest następstwem szczególnej pozycji, jaką cieszy się bezterminowa umowa o pracę. Pracownik generalnie nie ma obowiązku podawania przyczyny wypowiedzenia. Podanie nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia jest traktowane jako jej brak. Również określenie przyczyny w sposób ogólnikowy jest uznawane za jej brak. Przykładem zbyt ogólnie podanej przyczyny jest wskazanie w treści wypowiedzenia „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” bez doprecyzowania, na czym ta niewłaściwość polegała. Powołanie się ogólnie na utratę zaufania do pracownika może być także dla pracodawcy ryzykowne, o ile nie jest podparte np. wynikami kontroli czy zarzutami, które są znane pracownikowi. Trzeba podkreślić, że w przypadku gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w drodze wypowiedzenia, a pracownik został wybrany do zwolnienia z grupy pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, w oświadczeniu o wypowiedzeniu powinny być wskazane zastosowane przez pracodawcę kryteria do zwolnienia. Uzasadnione przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę 1. Utrata zaufania do pracownika, o ile znajduje uzasadnienie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.2. Negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej.3. Prowadzenie prywatnej działalności w sposób zagrażający dobremu imieniu pracodawcy.4. Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy.5. Długotrwałe lub powtarzające się absencje chorobowe.6. Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy.7. Przekroczenie przez pracownika dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w ramach prowadzonej przez niego działalności.8. Bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy.9. Wykorzystanie stanowiska pracy dla celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy. Doręczenie oświadczenia o wypowiedzeniu lub natychmiastowym rozwiązaniu umowy Należy pamiętać, że dopiero skuteczne złożenie oświadczenia woli w sprawie rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia powoduje jej rozwiązanie. Zazwyczaj stroną, która zamierza rozwiązać umowę o pracę jest pracodawca. Bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu tej stronie umowy, która jest jego adresatem. Generalnie złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu następuje z chwilą, kiedy dotarło do adresata w taki sposób, że mógł się z nim bez przeszkód zapoznać. Analogiczna zasada obowiązuje przy wypowiadaniu umowy przez pracownika. W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia do ustania zatrudnienia dochodzi zasadniczo z chwilą dotarcia oświadczenia woli w tej sprawie do adresata. Najprostszym sposobem zakomunikowania woli rozwiązania umowy jest złożenie oświadczenia bezpośrednio drugiej stronie . Jeśli jedna ze stron chce wysłać takie oświadczenie pocztą do adresata, ten sposób może okazać się nieco trudniejszy. W przypadku wysłania przez jedną ze stron drogą pocztową pisma o wypowiedzeniu, bądź rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, datą dokonania wypowiedzenia (rozwiązania umowy) jest data odbioru pisma przez adresata. Jeżeli adresat odmówi odbioru listu (który powinien być wysłany jako polecony), zastosowanie znajdą te same zasady, co w sytuacji odmowy zapoznania się z oświadczeniem o wypowiedzeniu/rozwiązaniu umowy w trakcie bezpośredniej próby wręczenia go. Osoba doręczająca list powinna odnotować fakt odmowy przyjęcia pisma (ze wskazaniem daty) na jego zwrotce. Dzień, w którym nastąpiło to zdarzenie, jest dniem dokonania wypowiedzenia/rozwiązania umowy. W razie niepodjęcia pisma poleconego przez adresata operator pocztowy awizuje pismo. Niekiedy jest ono podjęte w terminie wyznaczonym na upływ pierwszego awiza, a czasami pozostaje bez odbioru i jest ponownie awizowane. W pierwszym przypadku datą dokonania wypowiedzenia/rozwiązania umowy jest dzień odbioru pisma w lokalu operatora pocztowego. W drugim natomiast przyjmuje się, że pismo zostało skutecznie doręczone w dacie upływu drugiego awiza, tj. w 7. dniu od wystawienia drugiego awiza
Jakie obowiązki względem zwalnianego pracownika ma pracodawca? Część I?
W jaki sposób można rozwiązać stosunek pracy? na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), z upływem czasu, na który była zawarta. Należy pamiętać, że pracownik w niektórych sytuacjach może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, ale za 7-dniowym lub 3-dniowym uprzedzeniem. Stanowi tak art.23 oraz art. 48 Kodeksu Pracy. Porozumienie stron Każde rozwiązanie umowy o pracę jest, w świetle prawa, tzw. czynnością dwustronną, tzn. do jej dokonania niezbędna jest zgoda obu stron. Brak zgody jednej ze stron uniemożliwia rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Dla celów dowodowych wskazane jest zawarcie porozumienia stron w formie pisemnej. W tym przypadku należy podać również termin, z upływem którego nastąpi rozwiązanie umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy na okres próbny, na czas określony i nieokreślony Popularnym sposobem stosowanym przy rozwiązywaniu umowy o pracę jest jej wypowiedzenie. Polega ono na jednostronnym oświadczeniu woli powodującym rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzieć można każdą umowę o pracę, ale długość wypowiedzenia zależy m.in. od rodzaju umowy. I tak okres wypowiedzenia umowy na okres próbny to odpowiednio: 3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień – jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie – jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia przy tego rodzaju umowie dotyczy okresu próby ustalonego w umowie o pracę, a nie długości dotychczas przepracowanego okresu. Przy ustalaniu długości wypowiedzenia określonego w dniach roboczych, należy przyjmować wszystkie dni od poniedziałku do soboty, z wyłączeniem przypadających w tym czasie świąt ustawowo wolnych od pracy. Ponadto dnia, w którym strona złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu, nie wlicza się do biegu terminu wypowiedzenia. Jeżeli chodzi o okres wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony to jest on jednakowy i zależy on od zakładowego stażu pracy. Zgodnie z Art. 36. § 1. Kodeksu Pracy Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Bieg okresu wypowiedzenia Jak stanowi art. 30 § 21 K.p., okres wypowiedzenia upływa: w ostatnim dniu miesiąca – w przypadku wypowiedzenia obejmującego miesiąc lub jego wielokrotność, w sobotę – w przypadku wypowiedzenia obejmującego tydzień lub jego wielokrotność. O ile kwestia dnia kończącego okres wypowiedzenia jest uregulowana prawnie o tyle początek tego okresu już nie. W piśmie z dnia 7 września 2015 r. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wyjaśniło, że okres wypowiedzenia biegnie od dnia złożenia skutecznego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia Rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia może nastąpić z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i art. 53 K.p.). Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi nastąpić w ciągu miesiąca od momentu, w którym pracodawca uzyskał informację o ciężkim naruszeniu obowiązków przez pracownika. Pracodawca, który zamierza dyscyplinarnie rozwiązać umowę o pracę, ma obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia z działającą u niego zakładową organizacją związkową, jeżeli taka występuje w zakładzie. Związek ma 3 dni na zajęcie stanowiska w sprawie. Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia także z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Stanowi tak art.. 53 Kodeksu Pracy. Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Przepisy prawa pracy przewidują też sytuacje, w których to pracownik może natychmiastowo rozwiązać stosunek pracy. Zgodnie z art. 55 § 1 i 11 K.p. może to mieć miejsce w sytuacji, gdy: Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. § 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Czy pracodawca może nie przyjąć wypowiedzenia?
Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli złożonym przez pracownika, a zatem zgoda lub jej brak ze strony pracodawcy na złożenie wypowiedzenia stosunku pracy nie wpływa na skuteczność oświadczenia woli. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy: „Umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)”. W związku z powyższym odmowa przyjęcia pisma przez pracodawcę nie ma znaczenia prawnego i nie wstrzymuje biegu wypowiedzenia. Co ważne, zgodnie z przepisami Kodeksu Cywilnego decydujące dla skuteczności wypowiedzenia jest nie rzeczywiste zapoznanie się z treścią dokumentu przez pracodawcę, ale sam fakt, że powstała do tego okazja. W jakiej formie możemy złożyć wypowiedzenie? Kodeks pracy przewiduje, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy powinno mieć bezwzględnie formę pisemną, jednak zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, które także stosuje się do wypowiedzenia, forma pisemna nie jest zastrzeżona rygorem nieważności. Aby potwierdzić, że pracodawca miał realną możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia możemy wysłać je pocztą poleconą (z potwierdzeniem odbioru). Także, wypowiedzenie złożone w formie ustnej również będzie skuteczne. Jednakże, gdy przypuszczamy, że pracodawca może utrudniać nam złożenie wypowiedzenia dobrze jest zapewnić sobie obecność świadka. W razie postępowania sądowego świadek może potwierdzić fakt złożenia wypowiedzenia. Ponadto, pracownik może wypowiedzieć umowę telefonicznie lub też przesyłając informację za pośrednictwem poczty elektronicznej, faksu czy też SMS-a. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lutego 2012 r. (sygn. akt II PK 204/09), o złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę należy mówić nie tylko wtedy, gdy pismo zawierające to zawiadomienie zostało wręczone drugiej stronie osobiście (doszło do jego rąk), ale również wtedy, gdy nie zostało mu fizycznie wręczone, ale dotarło w taki sposób, że druga strona miała realną (a nie hipotetyczną) możliwość zapoznania się z jego treścią. Forma złożenia wypowiedzenia jest skuteczna gdy dotarło ono do pracodawcy w sposób tworzący mu możliwość do zapoznania się z treścią pisma.