Najniższa krajowa w 2024 r. – ile wynosi płaca minimalna w Polsce?
Najniższa krajowa, czyli minimalne wynagrodzenie, jakie Twój pracodawca jest Ci należny. Od 1 stycznia 2024 r. płaca minimalna poszła w górę aż o 17,8 %. Jest to jeden z największych wzrostów w Polsce od ponad 20 lat. Wraz z nowym rokiem, wynagrodzenie brutto wzrosło z 3600 zł do 4242 zł. Natomiast po odliczeniu składek na ubezpieczenie społeczne, składki zdrowotnej oraz zaliczki na podatek dochodowy pracownik otrzyma “na rękę” około 3221,98 zł. Dodatkowo okazuje się, że w tym roku czeka na nas kolejna podwyżka wynagrodzenia minimalnego. Od 1 lipca 2024 r. możemy otrzymać 4300 zł brutto (3261,53 zł netto). A jak wygląda sytuacja w przypadku studentów/uczniów? Jedną z najpopularniejszych umów dla studentów jest umowa zlecenie. Studenci lub uczniowie, którzy nie ukończyli 26. roku życia nie muszą odprowadzać składek ZUS (ZUS dla Studenta). Kluczowe przy zwolnieniu z ZUS jest posiadanie tzw. statusu studenta/ucznia. Status ten można potwierdzić składając osobiście oświadczenie o byciu studentem/uczniem bądź przedstawiając pracodawcy zaświadczenie wydane przez dziekanat. Student zatrudniony na podstawie umowy zlecenia, który nie ukończył 26. roku życia, ma możliwość skorzystania ze zwolnienia z podatku PIT do wysokości dochodów nieprzekraczających w roku podatkowym kwoty 85 528 zł. Od stycznia 2024 r. stawka godzinowa na umowie zlecenie wynosi 27,70 zł, a od lipca 2024 r. wyniesie 28,10 zł. Są to kwoty brutto. To ważne wsparcie dla osób uczących się, które pozwala im lepiej zarządzać swoimi finansami i jednocześnie kontynuować naukę. Inna sytuacja jest w przypadku zatrudnienia studenta/ucznia na umowę o pracę. W przeciwieństwie do umowy zlecenia, umowa ta podlega pełnemu oskładkowaniu ZUS. Od wynagrodzenia na podstawie tej umowy potrącana jest również składka zdrowotna. Podobnie jak w przypadku umowy zlecenie, dochody z umowy o pracę osoby do 26. roku życia są zwolnione z podatku dochodowego (dochód nie może przekroczyć 85 528 zł, w przypadku, gdy przekroczymy tą kwotę, podatek trzeba będzie odprowadzić tylko od wynagrodzenia przekraczającego tą kwotę). Warto zwrócić uwagę! Pracodawca, który zatrudnia studenta/ucznia na umowę o pracę ma obowiązek odprowadzenia składek na ubezpieczenie zdrowotne i społeczne. Po więcej informacji na temat umowy zlecenia zapraszamy: Koszt zatrudnienia pracownika na umowę zlecenie
Koszt zatrudnienia pracownika na umowę o pracę
Koszty pracodawcy Pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika, oprócz wypłaty wynagrodzenia, musi opłacać także obowiązkowe składki na ubezpieczenie społeczne. Nie są to jednak jedyne koszty. Należy wziąć pod uwagę także: Co wchodzi w skład wynagrodzenia pracownika? Wynagrodzenie pracownika to świadczenie, które otrzymuje on od pracodawcy za wykonaną pracę, zgodnie z jej rodzajem, ilością i jakością. Zwykle ustala się je w umowie o pracę jako kwotę brutto. Wynagrodzenie może zawierać: Jako pracodawca masz swobodę w wyborze, czy zastosować jeden typ wynagrodzenia (np. stałą stawkę miesięczną) czy różne elementy, zależnie od charakteru pracy i stanowiska pracownika (takie jak dodatki, premie czy prowizje). Ważna informacja: Pracodawcy zatrudniający przynajmniej 50 pracowników muszą określić zasady wynagradzania w regulaminie wynagradzania lub w układzie zbiorowym pracy. Mniejsi pracodawcy określają te warunki w umowach o pracę. Warto dodać, że w określonych przypadkach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Na przykład podczas: Minimalne wynagrodzenie na umowie o pracę Minimalne wynagrodzenie na umowie o pracę to kwota, która stanowi najniższą możliwą pensję dla pracownika zatrudnionego na pełen etat. Jest to gwarantowane prawem, a jego wysokość jest corocznie ogłaszana przez Prezesa Rady Ministrów lub w rozporządzeniu Rady Ministrów. Od lipca 2023, minimalne wynagrodzenie wynosi 3600 zł brutto. Minimalne wynagrodzenie obowiązuje wszystkich pracowników etatowych, bez względu na ich staż pracy. Jeżeli wynagrodzenie pracownika wyliczone w danym miesiącu jest niższe, na przykład z powodu rozkładu czasu pracy, musi zostać wyrównane. Dla osób pracujących na niepełny etat, wynagrodzenie minimalne jest zmniejszone proporcjonalnie. W skład wynagrodzenia minimalnego wchodzą różne składniki, takie jak: W obliczeniu minimalnego wynagrodzenia nie są uwzględnione takie elementy jak: Ile zapłaci pracodawca? Należy pamiętać, że całkowity koszt zatrudnienia pracownika na pełen etat przewyższa samą wypłacaną pensję. Jeśli wynagrodzenie pracownika wynosi 3600 zł brutto, pracodawca musi także pokryć dodatkowe składki, co razem daje koszt zatrudnienia na poziomie około 4337,28 zł. Oto szczegółowe składniki kosztów finansowanych przez pracodawcę: Wypłata wynagrodzenia Pracodawca musi dokonywać wypłaty wynagrodzenia za pracę przynajmniej raz na miesiąc i w ustalonym z góry terminie (na przykład w ostatni dzień danego miesiąca). W ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę pracodawca ma obowiązek na piśmie poinformować pracownika o tym, jak często będzie otrzymywał wynagrodzenie. Jeżeli w przedsiębiorstwie nie ma obowiązującego regulaminu pracy, należy również podać pracownikowi informacje na temat miejsca, daty oraz godziny wypłaty wynagrodzenia. Warto zwrócić uwagę na to, że jeśli wyznaczony dzień wypłaty przypada na dzień wolny od pracy, wtedy wynagrodzenie powinno zostać wypłacone dnia poprzedzającego. Wynagrodzenie jest płatne z dołu, co oznacza, że jest wypłacane po wykonaniu pracy. W sytuacji, gdy konieczne jest dokonanie dodatkowych ustaleń w celu określenia dokładnej kwoty wynagrodzenia, termin wypłaty może zostać przesunięty do 10 dnia kolejnego miesiąca kalendarzowego. Koszt uzyskania przychodu pracodawcy Świadczenia wypłacane na rzecz pracowników, zwykle klasyfikowane są jako koszty uzyskania przychodów. Przepisy pozwalają odliczyć następujące wydatki: Koszty te są zaliczane do kosztów uzyskania przychodów w chwili ich zapłaty. Jeśli nie zostaną zapłacone w terminie, można je odliczyć w miesiącu, w którym faktycznie zostaną uregulowane. Podstawa prawna:
Składki ZUS za zatrudnionych studentów
Student na umowie zlecenie a ZUS Generalnie osoba, która zatrudniona jest na podstawie umowy zlecenia podlega zarówno ubezpieczeniom społecznym jak i zdrowotnym. Objęta jest nimi od dnia oznaczonego w umowie jako termin rozpoczęcia pracy aż do dnia wygaśnięcia lub rozwiązania umowy. Obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym jest składka emerytalna, rentowa oraz wypadkowa. Składka chorobowa jest tutaj fakultatywna, czyli dobrowolna. Przy czym, obecnie objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym następuje od dnia wskazanego we wniosku, nie wcześniej jednak niż od dnia, w którym wniosek został zgłoszony w ZUS. Tylko gdy zgłoszenie do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych zostanie dokonane w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku tych ubezpieczeń, wtedy objęcie dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym nastąpi od dnia wskazanego we wniosku. Zgłoszenia zleceniobiorcy do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego w ZUS dokonuje zleceniodawca: na druku ZUS ZUA (lub ZUS ZZA – jeśli podlega on tylko obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu, ma to miejsce w przypadku zbiegu tytułów do ubezpieczeń), z kodem tytułu ubezpieczenia 04 11 X X, w terminie 7 dni od dnia oznaczonego w umowie zlecenia jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania (termin ten liczy się od następnego dnia po dniu, w którym powstał obowiązek ubezpieczeń). Nie w każdym przypadku umowa zlecenia powoduje dla osoby ją wykonującej tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego w ZUS. Nie podlegają im bowiem zleceniobiorcy (bez względu na okres wykonywania pracy na zleceniu) będący studentami (także uczniami szkół ponadpodstawowych) do ukończenia 26 lat. Tacy zleceniobiorcy do ukończenia 26. roku życia nie mają też możliwości wnioskowania o zgłoszenie ich do dobrowolnych ubezpieczeń emerytalnego i rentowych. Zleceniodawca nie zgłasza takich osób do tych ubezpieczeń ani też od kwoty wypłacanego im wynagrodzenia ze zlecenia nie potrąca żadnych składek. Analogiczne zasady dotyczą sytuacji, gdy umowa zlecenia została zawarta m.in. ze studentem w okresie wakacji. Posiadany status studenta zleceniobiorca powinien odpowiednio poświadczyć zleceniodawcy. Zawarcie umowy o pracę ze studentem Umowa o pracę dla osoby, z którą została zawarta, stanowi tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego w ZUS. Pracownik podlega im obligatoryjnie od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia jego ustania. Zgłoszenia go do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego dokonuje pracodawca (jako płatnik składek): na druku ZUS ZUA – „Zgłoszenie do ubezpieczeń/Zgłoszenie zmiany danych osoby ubezpieczonej”, w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeń, tj. od dnia nawiązania stosunku pracy. Termin 7 dni należy liczyć od następnego dnia po nawiązaniu stosunku pracy. Posiadany przez pracownika status studenta oraz brak ukończonego wieku 26 lat nie zmienia charakteru ubezpieczeń takiej osoby ze stosunku pracy. W konsekwencji student nawet wtedy, gdy nie ma ukończonych 26 lat, z tytułu zawartej z nim umowy o pracę podlega obowiązkowi ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego w ZUS na ogólnych zasadach stosowanych wobec pracowników. W efekcie na zasadach dotyczących tej grupy ubezpieczonych pracodawca rozlicza za niego składki ubezpieczeniowe w ZUS. Umowa o pracę i zlecenia ze studentem Zdarza się, że z pracownikiem będącym studentem (który nie ma ukończonych 26 lat) pracodawca dodatkowo zawiera umowę zlecenia. W takim przypadku – dla celów ubezpieczeniowych w ZUS – jest ona traktowana jak umowa o pracę. W konsekwencji osobę ją wykonującą traktuje się jak pracownika. Pracodawca z tytułu zawartej umowy zlecenia nie przekazuje dodatkowego (kolejnego) zgłoszenia takiej osoby do ubezpieczeń w ZUS. Wykazuje ją jedynie w jednym bloku imiennego raportu ZUS RCA (np. w bloku III.B.) z pracowniczym kodem tytułu ubezpieczenia (tj. 01 10 X X) i odpowiednio zwiększoną podstawą wymiaru składek. Powyższe nie dotyczy m.in. studenta w wieku do 26 lat zatrudnionego w jednym podmiocie na podstawie umowy o pracę, a w drugim wykonującego umowę zlecenia. Wykonywanie pracy m.in. przez studenta, który nie ukończył 26 lat, na podstawie umowy o pracę w jednej firmie nie powoduje powstania obowiązku ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego z tytułu zlecenia zawartego w innej firmie. Będzie tak pod warunkiem, że umowa zlecenia nie będzie przez niego wykonywana na rzecz podmiotu, z którym ma on zawartą umowę o pracę.
Miejsce pracy w umowie o pracę
Określenie miejsca wykonywania pracy powinno być elementem każdej umowy o pracę. Wymóg ten wynika wprost z kodeksu pracy. Jednakże przepisy te nie definiują pojęcia „miejsca wykonywania pracy”. Nie regulują również sposobu, w jaki miejsce to powinno zostać wskazane w umowie, dając stronom stosunku pracy dużą swobodę w tym zakresie. Takie podejście rodzi szereg wątpliwości natury praktycznej. W szczególności w przypadku pracowników, których charakter pracy wiąże się z wykonywaniem obowiązków na rozległych obszarach lub z cykliczną zmianą miejsca świadczenia pracy. Rodzaj pracy i miejsce jej świadczenia Zewnętrznym przejawem nawiązania stosunku pracy w większości przypadków jest zawarcie umowy o pracę. Powinna ona określać strony umowy, jej rodzaj i datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w tym rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania. Obowiązkowym elementem umowy o pracę jest zapis dotyczący stałego miejsca wykonywania pracy. Należy pamiętać, że strony stosunku pracy mają dużą swobodę w sposobie określenia miejsca wykonywania pracy. Tenże składnik treści umowy można określić przez wskazanie stałego punktu, którym może być przykładowo siedziba pracodawcy, adres jednostki organizacyjnej, ale też całkowicie inne miejsce, niezwiązane z pracodawcą. Nie tylko stacjonarne miejsce pracy Przepisy prawa pracy nie przewidują szczegółowych zasad określania w umowie o pracę miejsca jej świadczenia. Jednak sposób określenia miejsca pracy powinien być powiązany z jej rodzajem. W związku z tym miejsce wykonywania pracy może być określone: punktowo (np. poprzez wskazanie konkretnego adresu siedziby pracodawcy), jako obszar geograficzny (obszarowo), w sposób ruchomy. W przypadku pracowników, którzy wykonują pracę w stałym miejscu (w szczególności pracowników biurowych, czy zatrudnionych w zakładach produkcyjnych) wystarczy wskazać w umowie pewien punkt geograficzny, w którym pracownicy wykonują regularnie swoje obowiązki. Może to być dokładny adres pracodawcy, ale wystarczy podanie miejscowości, w której praca jest wykonywana. Miejsce świadczenia pracy nie musi być tożsame z siedzibą pracodawcy. Jeśli zatem dana firma ma w Polsce kilka biur, każde z nich może być wskazane dla pracujących w nim osób jako ich miejsce pracy. W przypadku pracowników „terenowych”, takich jak np. przedstawiciele handlowi, dla których kluczowym elementem obowiązków jest ciągłe przemieszczanie się „od zadania do zadania”, miejsce pracy może obejmować pewien obszar geograficzny. Przykładowo, jeżeli pracownik zdecydowaną większość swoich obowiązków wykonuje na obszarze dwóch województw, to te województwa należy wskazać w umowie o pracę jako stałe miejsce jej świadczenia. Odrębną grupą pracowników mobilnych są pracownicy budowlani, którzy często przemieszczają się po określonym terenie, ale zatrzymują się na pewien czas w określonych miejscowościach (prowadzenia budów). Wobec takich pracowników sprawdza się ustalenie ruchomego miejsca pracy. Przy zastosowaniu tej metody w umowie o pracę powinien być określony pewien obszar działalności pracodawcy, ze wskazaniem, że miejscem pracy pracownika są miejsca prowadzenia budów na tym obszarze. Przy czym, jeżeli inwestycje budowlane realizowane przez pracodawcę przypadają w większości na pewnym obszarze kraju (np. większość inwestycji skupia się na terenie kilku województw), właściwe jest wskazanie tego mniejszego terenu jako miejsca wykonywania pracy.
Czy pracodawca może nie przyjąć wypowiedzenia?
Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli złożonym przez pracownika, a zatem zgoda lub jej brak ze strony pracodawcy na złożenie wypowiedzenia stosunku pracy nie wpływa na skuteczność oświadczenia woli. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy: „Umowa o pracę rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)”. W związku z powyższym odmowa przyjęcia pisma przez pracodawcę nie ma znaczenia prawnego i nie wstrzymuje biegu wypowiedzenia. Co ważne, zgodnie z przepisami Kodeksu Cywilnego decydujące dla skuteczności wypowiedzenia jest nie rzeczywiste zapoznanie się z treścią dokumentu przez pracodawcę, ale sam fakt, że powstała do tego okazja. W jakiej formie możemy złożyć wypowiedzenie? Kodeks pracy przewiduje, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy powinno mieć bezwzględnie formę pisemną, jednak zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, które także stosuje się do wypowiedzenia, forma pisemna nie jest zastrzeżona rygorem nieważności. Aby potwierdzić, że pracodawca miał realną możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia możemy wysłać je pocztą poleconą (z potwierdzeniem odbioru). Także, wypowiedzenie złożone w formie ustnej również będzie skuteczne. Jednakże, gdy przypuszczamy, że pracodawca może utrudniać nam złożenie wypowiedzenia dobrze jest zapewnić sobie obecność świadka. W razie postępowania sądowego świadek może potwierdzić fakt złożenia wypowiedzenia. Ponadto, pracownik może wypowiedzieć umowę telefonicznie lub też przesyłając informację za pośrednictwem poczty elektronicznej, faksu czy też SMS-a. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lutego 2012 r. (sygn. akt II PK 204/09), o złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę należy mówić nie tylko wtedy, gdy pismo zawierające to zawiadomienie zostało wręczone drugiej stronie osobiście (doszło do jego rąk), ale również wtedy, gdy nie zostało mu fizycznie wręczone, ale dotarło w taki sposób, że druga strona miała realną (a nie hipotetyczną) możliwość zapoznania się z jego treścią. Forma złożenia wypowiedzenia jest skuteczna gdy dotarło ono do pracodawcy w sposób tworzący mu możliwość do zapoznania się z treścią pisma.