Jakie obowiązki względem zwalnianego pracownika ma pracodawca? Część I?
W jaki sposób można rozwiązać stosunek pracy? na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), z upływem czasu, na który była zawarta. Należy pamiętać, że pracownik w niektórych sytuacjach może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, ale za 7-dniowym lub 3-dniowym uprzedzeniem. Stanowi tak art.23 oraz art. 48 Kodeksu Pracy. Porozumienie stron Każde rozwiązanie umowy o pracę jest, w świetle prawa, tzw. czynnością dwustronną, tzn. do jej dokonania niezbędna jest zgoda obu stron. Brak zgody jednej ze stron uniemożliwia rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie. Dla celów dowodowych wskazane jest zawarcie porozumienia stron w formie pisemnej. W tym przypadku należy podać również termin, z upływem którego nastąpi rozwiązanie umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy na okres próbny, na czas określony i nieokreślony Popularnym sposobem stosowanym przy rozwiązywaniu umowy o pracę jest jej wypowiedzenie. Polega ono na jednostronnym oświadczeniu woli powodującym rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzieć można każdą umowę o pracę, ale długość wypowiedzenia zależy m.in. od rodzaju umowy. I tak okres wypowiedzenia umowy na okres próbny to odpowiednio: 3 dni robocze – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień – jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie – jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Okres wypowiedzenia przy tego rodzaju umowie dotyczy okresu próby ustalonego w umowie o pracę, a nie długości dotychczas przepracowanego okresu. Przy ustalaniu długości wypowiedzenia określonego w dniach roboczych, należy przyjmować wszystkie dni od poniedziałku do soboty, z wyłączeniem przypadających w tym czasie świąt ustawowo wolnych od pracy. Ponadto dnia, w którym strona złożyła oświadczenie o wypowiedzeniu, nie wlicza się do biegu terminu wypowiedzenia. Jeżeli chodzi o okres wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony to jest on jednakowy i zależy on od zakładowego stażu pracy. Zgodnie z Art. 36. § 1. Kodeksu Pracy Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Bieg okresu wypowiedzenia Jak stanowi art. 30 § 21 K.p., okres wypowiedzenia upływa: w ostatnim dniu miesiąca – w przypadku wypowiedzenia obejmującego miesiąc lub jego wielokrotność, w sobotę – w przypadku wypowiedzenia obejmującego tydzień lub jego wielokrotność. O ile kwestia dnia kończącego okres wypowiedzenia jest uregulowana prawnie o tyle początek tego okresu już nie. W piśmie z dnia 7 września 2015 r. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej wyjaśniło, że okres wypowiedzenia biegnie od dnia złożenia skutecznego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia Rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia może nastąpić z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i art. 53 K.p.). Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; 2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi nastąpić w ciągu miesiąca od momentu, w którym pracodawca uzyskał informację o ciężkim naruszeniu obowiązków przez pracownika. Pracodawca, który zamierza dyscyplinarnie rozwiązać umowę o pracę, ma obowiązek skonsultować zamiar zwolnienia z działającą u niego zakładową organizacją związkową, jeżeli taka występuje w zakładzie. Związek ma 3 dni na zajęcie stanowiska w sprawie. Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia także z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Stanowi tak art.. 53 Kodeksu Pracy. Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową; 2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Przepisy prawa pracy przewidują też sytuacje, w których to pracownik może natychmiastowo rozwiązać stosunek pracy. Zgodnie z art. 55 § 1 i 11 K.p. może to mieć miejsce w sytuacji, gdy: Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. § 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.