Praca zdalna do rodzaj zatrudnienia, w którym pracownik wykonuję pracę całkowicie lub częściowo w miejscu przez siebie wskazanym. Miejsce to musi zostać każdorazowo uzgodnione z pracodawcą, zwłaszcza w kontekście komunikacji zdalnej.
Wniosek pracownika
Pracodawca musi rozważyć prośby o wykonywanie pracy zdalnej od:
- Pracowników, którzy są rodzicami dzieci (również po ukończeniu 18. roku życia), posiadających odpowiednie zaświadczenia zgodnie z przepisami ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin “Za życiem”.
- Pracowników będących rodzicami:
- Dzieci (również po ukończeniu 18. roku życia), posiadających orzeczenie o niepełnosprawności lub orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności. Zgodnie z przepisami o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
- Dzieci (również po ukończeniu 18. roku życia), posiadających stosowną opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych. Zgodnie z przepisami ustawy “Prawo oświatowe”.
- Pracowniczek w ciąży.
- Pracowników wychowujących dzieci do ukończenia przez nie 4. roku życia.
- Pracowników sprawujących opiekę nad innymi członkami najbliższej rodziny lub innymi osobami we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy posiadają orzeczenia o niepełnosprawności lub orzeczenia o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Chyba że jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Pracodawca musi w formie pisemnej lub elektronicznej poinformować pracownika o przyczynie odmowy uwzględnienia jego wniosku w ciągu 7 dni roboczych od daty złożenia wniosku przez pracownika. Warto zaznaczyć, że składanie wniosku o pracę zdalną przez pracownika nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.
Jednakże, jeśli wykonywanie pracy zdalnej przez pracownika nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy, pracodawca może złożyć wiążący wniosek o zakończenie pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków pracy.
Zasady wykonywania pracy na odległość
Określenie zasad pracy zdalnej w przypadku, gdy w firmie działają zakładowe organizacje związkowe, ma następujący przebieg:
- Zasady wykonywania pracy zdalnej muszą być ustalone w drodze porozumienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową. W przypadku, gdy w firmie działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, porozumienie powinno być osiągnięte między pracodawcą a wszystkimi tymi organizacjami.
- Jeśli nie można osiągnąć porozumienia w sprawie zasad pracy zdalnej ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca musi uzgodnić treść porozumienia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych w firmie.
- Jeżeli w ciągu 30 dni od daty przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do jego zawarcia, pracodawca jest zobowiązany określić zasady pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia wynikłe z negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi.
Praca zdalna – regulamin
W przypadku, gdy w firmie nie istnieją zakładowe organizacje związkowe, zasady pracy zdalnej powinny być określone w regulaminie po wcześniejszych konsultacjach z przedstawicielami pracowników wyłonionymi zgodnie z procedurami przyjętymi w firmie.
W takim regulaminie i porozumieniu należy szczegółowo ustalić:
- Kto może być objęty pracą zdalną (np. grupa pracowników).
- Jak pracodawca pokrywa koszty związane z narzędziami pracy, energią elektryczną, usługami telekomunikacyjnymi i ewentualnymi innymi kosztami związanymi z pracą zdalną.
- Jak jest ustalany ekwiwalent pieniężny lub ryczałt.
- Jak pracodawca i pracownik komunikują się podczas pracy zdalnej, w tym sposoby potwierdzania obecności na stanowisku pracy zdalnej.
- Zasady kontroli wykonywania pracy zdalnej.
- Zasady kontroli bezpieczeństwa i higieny pracy.
- Zasady ochrony danych i zabezpieczenia informacji.
- Jakie są zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu narzędzi pracy przekazywanych pracownikowi.
Jeśli nie doszło do zawarcia porozumienia lub nie został opracowany regulamin dotyczący pracy zdalnej, wówczas, gdy polecenie pracy zdalnej wydaje pracodawca, zasady wykonywania tej pracy powinny zostać określone w samym poleceniu pracodawcy. Natomiast, jeśli pracodawca i pracownik zawarli indywidualne porozumienie dotyczące pracy zdalnej, zasady te powinny być określone w treści tego konkretnego porozumienia. W tych sytuacjach, zasady pracy zdalnej powinny zawierać informacje wymienione powyżej.
Należy podkreślić, że pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany w sposób dyskryminujący w kwestiach takich jak nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, warunki zatrudnienia, awans, i dostęp do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w porównaniu do innych pracowników zatrudnionych na podobnych stanowiskach i wykonujących podobną pracę, przy uwzględnieniu specyfiki wykonywania pracy zdalnej.
Ponadto, pracownik nie może być dyskryminowany w jakikolwiek sposób ze względu na fakt wykonywania pracy zdalnej ani z powodu odmowy podjęcia takiej pracy.
Narzędzia do pracy
Pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi wykonującemu pracę zdalną niezbędne materiały i narzędzia do wykonywania tej pracy. Pracodawca i pracownik mogą wspólnie ustalić zasady korzystania przez pracownika z materiałów i narzędzi pracy potrzebnych do pracy zdalnej, które nie zostały dostarczone przez pracodawcę, pod warunkiem, że spełniają one wymagania określone w przepisach Kodeksu pracy. W takim przypadku pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje odpowiednia kwota pieniężna, ustalana we współpracy z pracodawcą.
Pracodawca musi zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, lub pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tych narzędzi pracy, a także pokrycie kosztów związanych z energią elektryczną i usługami telekomunikacyjnymi, które są niezbędne do pracy zdalnej.
Dodatkowo, pracodawca musi pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli zwrot tych kosztów został określony w umowie, regulaminie, poleceniu lub innym porozumieniu zawartym z pracownikiem.
Podstawa prawna:
