Sobota jest przeważnie dniem wolnym od pracy, co wynika z rozkładu czasu pracy. Niekiedy jednak zachodzi konieczność polecenia pracownikowi wykonywania pracy w sobotę. Kodeks pracy dopuszcza również nadgodziny w sobotę. Jest to dopuszczalne w razie:
prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
szczególnych potrzeb pracodawcy.
Czym są nadgodziny?
Zgodnie z art. 151. § 1. Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad:
obowiązujące pracownika normy czasu pracy,
przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy
Sobota nie jest dniem ustawowo wolnym od pracy, a wynika z przeciętnego pięciodniowego tygodnia pracy i pracy w systemie poniedziałek-piątek. W związku z tym, jeśli pracownik wykonywał pracę w wolną dla niego sobotę, pracodawca musi ten czas odpowiednio zrekompensować.
Powołując się na art. 151 k.p. pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu dla niego wolnym od pracy przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Należy przy tym pamiętać, że uprawnienie to przysługuje niezależnie od ilości godzin, którą pracownik w tym dniu przepracował. Jeśli wykonywał on pracę np. przez 5 godzin, ma prawo do całego dodatkowego dnia wolnego.
Jest to jedyna forma zadośćuczynienia za przepracowane nadgodziny w sobotę. Nie ma natomiast żadnej wzmianki o rekompensacie w formie pieniężnej.
Kara za nie udzielenie dnia wolnego za nadgodziny w sobotę
Jeżeli pracodawca nie udzieli pracownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w wolną sobotę, musi liczyć się z konsekwencjami. Kara za wykroczenie przeciwko prawom pracownika wynosi od 1000 zł do 30 000 zł, co wynika z art. 281 pkt 5 k.p.
Wynagrodzenie za nadgodziny w sobotę – wyjątkowe sytuacje
1) Jeśli pracownik przepracował w wolną sobotę więcej niż 8 godzin, wtedy nadgodziny w sobotę rozlicza się w inny sposób.
Przykład: Pracownik pracował w sobotę 10 godzin. Za 8 godzin pracy należy zatrudnionemu oddać dzień wolny (przepisy nie dają w tym przypadku pracodawcy możliwości wyboru). Za pozostałe 2 godziny można oddać czas wolny lub wypłacić wynagrodzenie z odpowiednimi dodatkami – dodatek w wysokości 50% (w tym przypadku pracodawca ma wybór).
2) Jeśli pracownik pracował w wolną sobotę, a pracodawca nie ma możliwości udzielenia pracownikowi dnia wolnego za wykonywaną pracę w dniu wolnym.
Przykład: Pani Anna wykonywała pracę w wolną sobotę, obejmuje ją jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Jak się okazało, właśnie ta sobota była dla pani Ani ostatnim dniem okresu rozliczeniowego. W związku z tą sytuacją pracodawca nie mógł udzielić pani Wiktorii dnia wolnego za pracę wykonaną w sobotę, dlatego wypłacił jej wynagrodzenie.
Teoria zastosowana w praktyce
Zadanie 1
Pan Konrad zarabia 4 600 zł brutto miesięcznie. W marcu 2021 roku powinien przepracować 184 godziny. Tak więc stawka za godzinę wynosi 25 zł. Pracodawca nie miał możliwości oddania dnia wolnego za pracę w sobotę panu Marcinowi.
Za 8 godzin pracy otrzymuje normalne wynagrodzenia plus dodatek w wysokości 100% za każdą godzinę pracy:
normalne wynagrodzenie za 8 godzin – 200,00 zł,
dodatek 100% – 200,00 zł
Za 2 nadgodziny w sobotę otrzymuje normalne wynagrodzenie plus dodatek w wysokości 50% za każdą godzinę pracy:
normalne wynagrodzenie za 2 nadgodziny – 50,00 zł,
Pani Alicja zarabia 2 600 zł brutto miesięcznie. W kwietniu 2021 roku powinna przepracować 168 godzin. Tak więc stawka za godzinę wynosi 15,48 zł. Pani Alicja 17 kwietnia (sobota) pracowała 11 godzin. Pracodawca miał możliwości oddania dnia wolnego za pracę w sobotę.
Za 8 godzin pracy otrzymuje dzień wolny.
Za 3 nadgodziny w sobotę otrzymuje normalne wynagrodzenie plus dodatek w wysokości 50% za każdą godzinę pracy:
normalne wynagrodzenie za 3 nadgodziny – 46,44 zł,
